Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er voor flexibel werk?

De wet gaat over mensen die in loondienst werken met een flexibel contract. Denk aan een tijdelijk contract, een oproepcontract of werk via een uitzendbureau. Werk je als zzp’er? Dan geldt deze wet niet voor jou. Er is nog een andere nieuwe wet die zzp’ers raakt en die toevallig op dezelfde datum ingaat, 31 december 2026: het rechtsvermoeden bij een uurtarief. Die wet gaat over de vraag of een zzp’er eigenlijk in loondienst werkt, en heeft inhoudelijk niets te maken met de wijzigingen in dit artikel. Werk je zelf als zzp’er, lees dan Een arbeidsovereenkomst opeisen: wat moet je aantonen? voor die andere wet.

De wet verandert drie soorten flexibel werk:

Tijdelijke contracten

De hoofdregel blijft. Duurt de reeks tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever langer dan drie jaar, of krijg je een vierde tijdelijk contract, dan is dat contract automatisch een vast contract. Wat wel verandert, is de onderbreking die nodig is om opnieuw te beginnen. Nu mag je werkgever je opnieuw een tijdelijk contract geven na zes maanden waarin je niet voor hem hebt gewerkt, en dan begint de telling van voren af aan. Straks moet die onderbreking drie jaar duren. Er staat dus twee keer drie jaar in deze regel, met een verschillende betekenis. De eerste is hoe lang de reeks tijdelijke contracten mag duren. De tweede is hoe lang je uit dienst moet zijn geweest voordat een nieuwe reeks kan beginnen. Ook vervalt de mogelijkheid om in de cao af te spreken dat er meer of langere tijdelijke contracten mogen. Voor een aantal specifieke functies, waaronder artistieke functies in de podiumkunsten, gelden aparte regels. Daarover lees je verderop meer.

Oproepwerk

Nulurencontracten mogen niet meer. Ze worden vervangen door een basiscontract. Daarin staat een minimumaantal uren waarvoor je wordt ingeroosterd en betaald. Je werkgever mag je vragen om een beperkt aantal extra uren te werken, tot maximaal 30 procent boven dat minimum. Uren daarboven mag je weigeren.

Uitzendwerk

Werk je via een uitzendbureau, dan krijg je recht op arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn aan die van collega’s die hetzelfde werk doen en rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Gelijkwaardig is niet hetzelfde als gelijk. Het gaat om het totale pakket, en voorwaarden als loon mogen daarbij niet worden weggeruild tegen andere voorwaarden. Ook worden de meest onzekere fasen van uitzendwerk korter, en krijg je eerder recht op een vast contract bij het uitzendbureau.

In een deel van de culturele en creatieve sector wordt gewerkt met een jaarurennorm: een vast aantal uren per jaar, dat over het jaar ongelijk verdeeld kan worden. Deze mogelijkheid blijft bestaan, als dit in de cao is geregeld. Zo blijft er ruimte voor werk dat over het jaar sterk wisselt. Lees meer over het werken binnen een jaarurennorm in ons artikel Wat zijn de rechten en plichten bij een jaarurennorm?

Ja, op twee punten.

Voor seizoenswerk kan in de cao een kortere pauze worden afgesproken, van drie maanden in plaats van drie jaar. Het gaat dan om functies die door het weer of de natuur maar een deel van het jaar kunnen worden uitgeoefend, ten hoogste negen maanden per jaar.

Daarnaast is er een aparte regeling voor kleine bijbanen. Werk je gemiddeld niet meer dan zestien uur per week, en ben je jonger dan achttien, scholier, student of AOW-gerechtigd, dan hoeft je werkgever je geen vast aantal uren te garanderen. Oproepwerk blijft voor deze vier groepen dus mogelijk. De bescherming die bij oproepwerk hoort, blijft daarbij wel gelden: je moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen, en je houdt recht op loon als de oproep daarna wordt ingetrokken of gewijzigd.

Voor scholieren en studenten geldt daarbovenop dat de pauze tussen tijdelijke contracten op zes maanden blijft staan in plaats van drie jaar. Ben je scholier of student en doe je ook seizoenswerk, dan kan die pauze zelfs op drie maanden uitkomen. Voor werknemers onder de achttien en voor AOW-gerechtigden geldt die kortere pauze niet.

Ga je meer uren werken, of val je niet langer in een van deze groepen, dan verandert je contract vanaf dat moment in een contract met een minimum- en maximumaantal uren. Het minimum is dan gelijk aan wat je gemiddeld hebt gewerkt in de twaalf maanden daarvoor.

Naast de seizoensuitzondering bestaat er een aparte regeling voor functies waar tijdelijk werk hoort bij de aard van het vak: de Regeling ketenbepaling bijzondere functies. Voor de functies die daarin staan, kunnen cao-partijen afspreken dat de gewone ketenregeling niet geldt. In de culturele sector gaat het op dit moment om:

Toneel en dans: artistieke en productie- of voorstellingsgebonden functies, zoals acteurs, dansers, regisseurs, musici, zangers, choreografen, scenografen, ontwerpers voor licht, geluid en video en dramaturgen, en daarnaast productieleiders, theatertechnici, souffleurs, kleed-, kap-, grime- en decormedewerkers, tourneebegeleiders en educatiemedewerkers;
Orkesten: de musicus die als remplaçant werkt bij een orkest dat is aangesloten bij de Vereniging van Nederlandse Orkesten.

Cao-partijen maken van die ruimte gebruik. Zo geldt in de cao Toneel en Dans voor deze functies een ruimere grens dan de gewone regeling, en de cao Muziekensembles kent voor musici en zangers een nog ruimere afspraak. Werk jij in zo’n functie? Dan hoef je zelf niets te doen. Of de uitzondering ook echt geldt, hangt af van wat cao-partijen hebben afgesproken, en dat staat in je cao.

Let op: deze uitzondering geldt alleen voor de genoemde functies in toneel, dans en orkesten. Andere delen van de culturele sector, zoals musea, bibliotheken of beeldende kunst, vallen er niet onder.

De wet gaat stap voor stap in. Het merendeel van de regels gaat in per 1 januari 2028. Het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaat eerder in, op 31 december 2026. Een paar kleinere regels voor de uitzendsector gaan in op 1 januari 2027. Dan moeten het uitzendbureau en de inlener elkaar bijvoorbeeld informeren over de arbeidsvoorwaarden die gelden.

Werk je met een flexibel contract? Dan kan deze wet je meer zekerheid geven over je uren, je rooster en je kans op een vast contract. Hoe de regels precies voor jou uitpakken, hangt af van de cao die voor jouw werk geldt. Weet je niet welke cao dat is, lees dan ons artikel Welke cao geldt voor jou?

Ben je werkgever of opdrachtgever? Werk je met oproepkrachten, tijdelijke contracten of ingehuurde krachten, dan is het goed om je contracten en je planning tegen het licht te houden. Ook hier bepaalt de cao mede wat er voor jouw organisatie verandert.

De volledige, vastgestelde wettekst staat in het Staatsblad: Wet meer zekerheid flexwerkers, Stb. 2026, 205. Het besluit met de exacte ingangsdata staat in Stb. 2026, 206.

Heb je een vraag over je eigen contract of je eigen situatie? Voor persoonlijk advies kun je terecht bij je vakbond of beroepsvereniging, je brancheorganisatie, of een eigen juridisch adviseur. Om je op weg te helpen kun je daarnaast onze slimme AI-chat gebruiken.

Dit artikel volgt de Wet meer zekerheid flexwerkers, Stb. 2026, 205. Wijzigt de wet, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.