Wat is een oproepcontract en welke rechten heb je?

In je contract staat een minimum van vier uur per week en een maximum van dertig. Heb je dan een oproepcontract? Volgens de wet wel. De wet kijkt niet naar wat er boven je contract staat, maar naar twee dingen, en één ervan is al genoeg.

• Je uren liggen niet vast: er is geen vast aantal uren afgesproken over een periode van hoogstens een maand. Een nulurencontract valt hieronder, en een minimum-maximumafspraak ook, want dan is je omvang niet vastgelegd als één aantal uren. Is dat aantal wel voor een heel jaar afgesproken, dan telt het alleen mee als je loon gelijkmatig over dat jaar wordt uitbetaald. Dat laatste is de jaarurennorm, en daarmee heb je dus geen oproepcontract.
• Je hebt geen recht op loon als er geen werk is: in je contract of je cao staat dan dat je alleen wordt betaald over uren die je werkelijk werkt. Dat heet de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Deze situatie kan zich ook voordoen als je uren wel vastliggen.

In de culturele en creatieve sector komt dit onder meer voor bij publieksdiensten rond voorstellingen en bij werk dat per productie wordt ingepland. Welke van de twee situaties op jou van toepassing is, lees je in je eigen contract.

Deze regels staan in artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek.

Het is februari, de zaal is dicht voor onderhoud en je wordt zes weken niet opgeroepen. Krijg je dan betaald? Dat hangt af van hoe lang je al in dienst bent.

De hoofdregel is dat je werkgever je loon betaalt, ook over uren die je niet hebt gewerkt, tenzij het aan jou ligt dat je niet werkt. Van die regel mag schriftelijk in je contract worden afgeweken, maar alleen voor de eerste zes maanden van je arbeidsovereenkomst. Volgt er een nieuw contract, dan begint die periode niet opnieuw. Alles bij elkaar mag de afspraak hooguit zes maanden duren.
Na die zes maanden heb je dus recht op loon, ook in een periode waarin er geen werk voor je is. Bij een nulurencontract is dat een belangrijk recht.

Er is één uitzondering. Bij cao kan die periode van zes maanden worden verlengd, en dat kan alleen voor functies waarvan het werk incidenteel is en geen vaste omvang heeft. Denk aan werk dat per voorstelling wordt ingepland. Kijk dus in je cao of jouw functie zo is aangewezen.

Op woensdagavond krijg je een berichtje met de vraag of je vrijdag kunt werken.

• Vier dagen van tevoren: je kunt niet worden verplicht op een oproep in te gaan als de werktijden niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of digitaal aan je zijn doorgegeven. Komt de oproep later, dan mag je weigeren, en dat mag je niet worden aangerekend.
• Loon als de dienst alsnog vervalt: wordt de oproep binnen die vier dagen ingetrokken, of worden de tijden gewijzigd, dan houd je recht op loon over de uren waarvoor je was opgeroepen. Dat intrekken of wijzigen moet zelf ook schriftelijk of digitaal gebeuren.
• Minstens drie uur loon per oproep: werk je korter dan drie uur, dan krijg je toch drie uur betaald. Dat geldt bij elke oproepovereenkomst, en daarnaast bij ieder contract van minder dan vijftien uur per week waarin de werktijden niet vastliggen.

Afspraken die voor jou slechter uitpakken dan deze regels zijn ongeldig. Afwijken kan alleen waar de wet dat zelf aan een cao toestaat.

Je werkt inmiddels ruim een jaar op oproepbasis en je uren zijn behoorlijk stabiel geworden. Dan moet je werkgever uit zichzelf in actie komen. Steeds als je arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, behoor je binnen een maand schriftelijk of digitaal een aanbod te krijgen voor een vast aantal uren. Dat aanbod is ten minste gelijk aan je gemiddelde over die twaalf maanden, en de vaste omvang gaat uiterlijk twee maanden na dat jaar in. Je hebt daarna een maand om te reageren.

Die twaalf maanden hoeven niet in één contract te zitten. Werk je op losse contracten die elkaar met pauzes van hoogstens zes maanden opvolgen, dan worden de maanden uit die contracten bij elkaar opgeteld. Vier contracten van drie maanden komen samen dus aan de twaalf. Dat is in de culturele en creatieve sector belangrijk, want productiecontracten volgen elkaar vaak met een pauze op. Ook werk bij verschillende werkgevers kan meetellen, als de ene werkgever redelijkerwijs de opvolger van de andere is.

Blijft het aanbod uit, dan heb je over die periode toch recht op loon over het aantal uren waarvoor je het aanbod had moeten krijgen. Daar hoef je zelf niets voor te doen: dat recht ontstaat doordat het aanbod niet is gedaan.

Je mag het aanbod ook weigeren. Dan blijf je oproepkracht, en na elke volgende twaalf maanden hoor je opnieuw een aanbod te krijgen.

Je bent aangenomen op basis van een nulurencontract, maar in de praktijk sta je al een jaar elke week zo’n twintig uur ingeroosterd. Dan gaat de wet ervan uit dat dat je vaste omvang is, en heb je daar recht op. Uitgangspunt is je gemiddelde over drie maanden.

Je hoeft daarvoor niet de laatste drie maanden te nemen. De Hoge Raad heeft in 2026 beslist dat je ook een eerdere periode mag kiezen als die representatiever is. Dat is bruikbaar in werk met drukke en stille perioden, bijvoorbeeld als je in de zomer nauwelijks werd ingeroosterd en in het seizoen juist veel. Je werkgever kan hier tegenin gaan en aantonen dat je gemiddelde er anders uitzag. Zolang dat niet gebeurt, is het niet aan jou om maand voor maand te bewijzen hoeveel je hebt gewerkt.

Heb je eerder een aanbod voor vaste uren afgewezen, dan kun je je hier alsnog op beroepen, ook over de tijd die al voorbij is. Die weigering staat daar niet aan in de weg. Houd wel je gewerkte uren bij. Begin- en eindtijden per dag zijn genoeg.

De Wet meer zekerheid flexwerkers schaft het oproepcontract in zijn huidige vorm af. Nulurencontracten mogen dan niet meer, en minimum-maximumcontracten worden vervangen door een nieuw type: het basiscontract. Die verandering gaat gefaseerd in. De ingangsdata lees je in ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers.

Bij een basiscontract staat de zekerheid in het contract zelf. Je krijgt een minimum en een maximum aantal uren over een periode van hoogstens een kwartaal, en dat maximum mag niet meer zijn dan 130 procent van het minimum. Bij twintig gegarandeerde uren per week kun je dus tot zesentwintig uur worden ingeroosterd. De oproeptermijn van vier dagen blijft gelden, en de aanbodplicht na twaalf maanden blijft ook bestaan.

Loopt je oproepcontract nog door op het moment dat deze regels ingaan, dan geldt het vanaf dat moment als basiscontract.

Het oproepcontract verdwijnt niet voor iedereen. Voor een aantal groepen blijft het mogelijk, met de oproeptermijn van vier dagen, het loon als een dienst wordt afgezegd, de drie uur per oproep en het aanbod na twaalf maanden. Het gaat om werknemers die gemiddeld niet meer dan zestien uur per week werken en die jonger zijn dan achttien, scholier of student zijn, of de AOW-leeftijd hebben bereikt. Daarnaast blijft oproepwerk mogelijk voor uitzendkrachten in de eerste periode van hun uitzendwerk.

Dat is voor de culturele en creatieve sector niet zonder belang. Een deel van het werk rond publiek en horeca, zoals kaartverkoop, garderobe en bardiensten, wordt gedaan door scholieren en studenten met een bijbaan, en voor hen verandert er minder dan de afschaffing van het nulurencontract doet vermoeden. Het gevolg is dat er binnen één organisatie twee regimes naast elkaar gaan lopen: collega’s die overgaan naar een basiscontract, en collega’s die oproepkracht blijven. Voor welke functies en welke medewerkers dat geldt, verschilt per organisatie.

De wet laat een cao op drie punten ruimte, en die drie bepalen samen hoe je rechten in de praktijk uitpakken.

• De oproeptermijn van vier dagen kan worden verkort, maar nooit tot minder dan vierentwintig uur.
• De periode waarin je geen loon krijgt als er geen werk is, kan langer duren dan zes maanden, voor functies waarvan het werk incidenteel is en geen vaste omvang heeft.
• Voor functies die door het weer of door natuurlijke omstandigheden hoogstens negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, kunnen de oproeptermijn, het loon bij afzegging en het aanbod na twaalf maanden buiten toepassing worden gelaten. Die voorwaarde is streng: het gaat om werk dat door het weer of de natuur wordt begrensd, en niet om werk dat een deel van het jaar wordt geprogrammeerd.

Kijk dus in je eigen cao naar de bepalingen over oproepwerk, over de oproeptermijn en over loon bij afzegging, en naar de lijst met functies die daarbij wordt genoemd. Weet je niet welke cao voor jou geldt, dan helpt ons artikel Welke cao geldt voor jou? je op weg, en op de cao-kaart zie je welke cao’s er in de sector zijn en wie erbij betrokken zijn.

Dit artikel volgt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, versie 1 juli 2026. Wijzigt die wettekst, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.