Welke contractvormen kun je gebruiken bij piekwerk?

Een productieleider die voor een seizoen wordt aangenomen, een technicus die alleen wordt ingezet wanneer er voorstellingen zijn en een medewerker publieksbegeleiding die in drukke maanden meer uren werkt: het zijn verschillende situaties en ze vragen niet vanzelfsprekend om dezelfde contractvorm.

De contractvormen die in de culturele en creatieve sector veel voorkomen zijn:

• Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor de duur van een productie of een seizoen. De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar kunt sluiten, hoe lang de pauze tussen twee contracten moet zijn om opnieuw te beginnen, en wanneer daarna een vast contract ontstaat.
• Een oproepovereenkomst. De omvang van het werk ligt daarbij niet volledig vast. Je roept de medewerker op wanneer je hem nodig hebt. Ook een overeenkomst met een minimum en een maximum aantal uren valt hieronder.
• Een jaarurennorm. Je spreekt een aantal uren per jaar af en betaalt het loon gelijkmatig over het jaar, zodat drukke en rustige periodes elkaar binnen één arbeidsovereenkomst opvangen. Hoe die vorm werkt, staat in Wat zijn de rechten en plichten bij een jaarurennorm?, dat vanuit de medewerker is geschreven.
• Een tijdelijke uitbreiding van de uren van een medewerker die al bij je in dienst is. Of dat onbeperkt kan, is de vraag in Kun je onbeperkt gebruikmaken van een tijdelijke urenuitbreiding?

Spreek je een minimum en een maximum aantal uren af, dan is er geen sprake van één vaste arbeidsomvang. De overeenkomst valt daarom onder het regime voor oproepovereenkomsten. Dat betekent onder meer dat de regels over de oproeptermijn, loon bij afzegging, het minimale aantal uren per oproep en het aanbod voor een vaste arbeidsomvang van toepassing zijn. Wat die regels precies van je vragen, staat in Wat is een oproepcontract en welke rechten heb je?, dat vanuit de medewerker is geschreven.

Een minimumaantal uren voorkomt dus niet dat de overeenkomst als oproepovereenkomst wordt aangemerkt.

Daarnaast kan een overeenkomst ook om een andere reden een oproepovereenkomst zijn. Dat is het geval wanneer je hebt afgesproken dat je geen loon betaalt over uren die niet zijn gewerkt. Zo’n afspraak wordt een loonuitsluitingsbeding genoemd. Ook wanneer de uren in het contract op zichzelf wel zijn vastgelegd, valt de overeenkomst daardoor onder het regime voor oproepovereenkomsten.

Bij het organiseren van piekwerk is niet alleen de keuze voor een contractvorm van belang. Voor sommige afspraken biedt de wet alleen ruimte als daar een cao of een regeling van een bevoegd bestuursorgaan aan ten grondslag ligt.

Dat geldt bijvoorbeeld voor het rekenen met een langere periode bij de toepassing van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Je kunt dan over een langere periode beoordelen of een medewerker voor de gewerkte uren voldoende loon heeft ontvangen. Daarvoor moet wel een periode van afrekening zijn vastgesteld. Die periode kan niet door jou en je medewerker zelf worden afgesproken.

Ook het compenseren van extra uren in betaalde vrije tijd is niet zonder meer mogelijk. Daarvoor moet je cao een grondslag bieden. Welke cao voor jouw organisatie geldt en hoe je dat nagaat, lees je in Welke cao geldt voor jou? Staat daar niets over in je cao, dan moet je de extra uren uitbetalen, ook als jij en je medewerker liever tijd voor tijd afspreken.

Een derde mogelijkheid betreft de loondoorbetalingsplicht. Het uitsluiten daarvan kan voor een beginperiode schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zelf. Wil je dat langer, dan kan een cao dat toestaan voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Let er daarbij op dat die beginperiode bij opeenvolgende contracten niet opnieuw begint. Werk je met productiecontracten die elkaar opvolgen, dan telt wat je eerder hebt uitgesloten mee.

Bij het afrekenen over een langere periode en bij het langer uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht gebruikt de wet dezelfde formulering: afwijking is mogelijk bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Bij het compenseren in vrije tijd noemt de wet alleen de cao. In alle drie de gevallen is het niet voldoende dat jij en je medewerker het met elkaar eens zijn.

Meer over wat je binnen een cao zelf kunt afspreken, staat in Standaard-cao en minimum-cao: wat mag je afspreken?

Seizoen is in de culturele en creatieve sector een gangbaar begrip. De wet gebruikt het echter op verschillende manieren. Dat verschil is vooral belangrijk bij de ketenregeling en bij oproepwerk.

Bij de ketenregeling kunnen cao-partijen de tussenpoos tussen twee tijdelijke contracten verkorten voor functies die slechts een deel van het jaar kunnen worden uitgeoefend en die niet aansluitend door dezelfde persoon worden vervuld. De wet stelt daarbij geen eis aan de reden waarom het werk slechts een deel van het jaar beschikbaar is.

Voor oproepwerk geldt een vergelijkbare mogelijkheid, maar daar is de voorwaarde strenger. Het moet gaan om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden slechts een deel van het jaar kunnen worden uitgeoefend. De Wet meer zekerheid flexwerkers verandert die voorwaarde niet.

Of je met een seizoen werkt, is daarom op zichzelf niet beslissend. Het gaat erom waarom het werk slechts een deel van het jaar beschikbaar is. Een functie die alleen in de zomer kan worden uitgeoefend vanwege het weer kan onder de tweede regeling vallen. Een functie die alleen tijdens een bepaald festivalseizoen bestaat vanwege je programmering, valt daar niet onder.

De ketenregeling en de uitzonderingen daarop worden uitgebreid besproken in Wat is de ketenregeling? Welke uitzonderingen zijn er in de culturele en creatieve sector?

Voor de culturele en creatieve sector bestaat een specifieke uitzondering op de ketenregeling. Die uitzondering is gebaseerd op de bijzondere manier waarop een deel van de sector werkt. In de toelichting bij de regeling wordt gewezen op het projectmatige karakter van het werk, op de wisselende duur, omvang en frequentie van projecten en op het werken met wisselende teams. Voor bepaalde functies zijn bovendien “schaarse, vakmatige en specialistische kwaliteiten” nodig.

De uitzondering geldt echter niet automatisch voor alle functies binnen de sector. Er zijn twee stappen nodig.

Eerst moet de functie zijn aangewezen

De minister wijst in een ministeriële regeling aan voor welke functies de uitzondering mogelijk is. Vervolgens kan de cao voor die aangewezen functies bepalen dat de ketenregeling buiten toepassing blijft.

Een cao kan dus alleen gebruikmaken van de ruimte die de ministeriële aanwijzing biedt. Andersom is een aanwijzing op zichzelf niet voldoende: de cao moet de uitzondering ook daadwerkelijk toepassen.

De aanwijzing verschilt per deelsector

Voor toneel en dans zijn drie categorieën functies aangewezen: artistieke functies, artistieke steunfuncties en productie- of voorstellingsgebonden functies. In de toelichting bij de regeling is verder uitgewerkt welke functies hieronder vallen. Het gaat bijvoorbeeld om dansers, acteurs, theatertechnici en kleedmedewerkers, maar ook om de assistenten die bij deze functies horen.

Voor orkesten is de regeling anders vormgegeven. Daar ziet de aanwijzing op de functie van remplaçant. Bovendien geldt een voorwaarde voor de werkgever. De remplaçant moet in dienst zijn bij een orkest dat lid is van de brancheorganisatie voor orkesten, of bij een remplaçantenstichting die door een orkest is opgericht.

Je moet daarom niet alleen kijken of de functie onder de aanwijzing valt, maar ook of je organisatie aan de voorwaarden voldoet.

Omdat de uitzondering per functie is geregeld, kunnen binnen één organisatie verschillende regels naast elkaar bestaan. Voor de ene functie kan de cao gebruikmaken van de uitzondering, terwijl voor een andere functie de gewone wettelijke ketenregeling blijft gelden.

Een technicus die aan voorstellingen is verbonden kan daardoor onder een ander regime vallen dan een medewerker van de financiële administratie.

De ketenregeling kent verschillende mogelijkheden om bij cao van de wettelijke hoofdregel af te wijken. Zo bestaat er een algemene mogelijkheid om de keten voor bepaalde functies te verlengen wanneer de aard van de bedrijfsvoering dat noodzakelijk maakt. Daarnaast is er de specifieke route via de ministeriële aanwijzing en de regeling voor seizoenswerk. Ook kan een cao onder voorwaarden bepalen dat de keten niet doorloopt wanneer een medewerker van de ene werkgever naar de andere overstapt.

Die mogelijkheden blijven niet allemaal bestaan. De algemene route vervalt met de Wet meer zekerheid flexwerkers. De route via de ministeriële aanwijzing wordt door die wet niet afgeschaft, dus naar onze inschatting blijft die bestaan. Vast staat dat nog niet, en waarom niet lees je in Wat is de ketenregeling? Welke uitzonderingen zijn er in de culturele en creatieve sector?

Het is daarom niet voldoende om alleen te kijken of je cao een uitzondering op de ketenregeling bevat. Het is ook belangrijk om na te gaan op welke wettelijke grondslag die uitzondering berust.

Een cao kan bovendien voorwaarden verbinden aan het gebruik van een uitzondering. Zo kan worden afgesproken dat de werkgever met de medezeggenschap overlegt over het gebruik van de uitzondering en over de wenselijkheid van vaste contracten. Ook kan worden bepaald dat de uitkomst van dat overleg bij het besluit wordt betrokken en dat het beleid periodiek opnieuw wordt beoordeeld.

De ruimte die de cao biedt, kan daardoor gepaard gaan met een procedure die je moet volgen. Meer over de rol van medezeggenschap lees je in Medezeggenschap in een kleine organisatie: wat moet je regelen?

De Wet meer zekerheid flexwerkers verandert verschillende regels over flexibel werk. Voor de vormen die je bij piekwerk gebruikt, zijn vooral de wijzigingen rond oproepcontracten, de jaarurennorm en de ketenregeling relevant.

Het oproepcontract verdwijnt voor de meeste groepen. Daarvoor komt een contract met een minimum en een maximum aantal uren per periode in de plaats. Het maximum mag daarbij niet onbeperkt boven het minimum liggen. Voor een beperkte groep blijft oproepwerk wel mogelijk, onder wie scholieren, studenten en AOW-gerechtigden met een klein aantal uren.

De jaarurennorm krijgt juist een belangrijkere positie: die wordt onder de nieuwe regels het uitgangspunt voor arbeidsovereenkomsten. Let er daarbij op dat de Wet meer zekerheid flexwerkers de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag niet wijzigt. De eis dat er een periode van afrekening bij cao of publiekrechtelijke regeling is vastgesteld, blijft dus gelden, ook als de jaarurennorm de hoofdregel wordt.

Ook het overgangsrecht verschilt per contractvorm. Bestaande oproepovereenkomsten worden bij de inwerkingtreding van de nieuwe regels omgezet naar het nieuwe contract met een minimum en een maximum aantal uren, met een uitzondering voor scholieren en studenten. Een bestaande jaarurennorm wordt niet op die manier omgezet. Voor de ketenregeling blijven bestaande cao-afspraken op de algemene route nog enige tijd van kracht, maar niet onbeperkt.

Wanneer de verschillende onderdelen ingaan, lees je in Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er voor flexibel werk?

Je kunt piekwerk ook opvangen zonder zelf iemand in dienst te nemen. Huur je een zzp’er in, dan spreek je een opdracht af en geen arbeidsovereenkomst. Werk je via een uitzendbureau of een payrollbedrijf, dan is er wel een arbeidsovereenkomst, alleen niet met jou.

In beide gevallen verschuift de vraag. Bij een eigen contract gaat het erom welke vorm bij het werk past. Bij inhuur gaat het erom of de relatie ook werkelijk is wat je hebt afgesproken, en dat bepaal je niet zelf. Dat volgt uit de manier waarop er feitelijk wordt gewerkt.

Bij piekwerk kan die vraag extra relevant zijn. Een ingehuurde kracht kan bijvoorbeeld onderdeel zijn van je productie, op dezelfde momenten werken als medewerkers in loondienst en hetzelfde werk uitvoeren. Dat zijn omstandigheden die bij de beoordeling van de arbeidsrelatie een rol kunnen spelen.

Daarnaast gaat er een rechtsvermoeden gelden bij een uurtarief op of onder de wettelijke grens. Huur je iemand in tegen zo’n tarief, dan kan die persoon zich er vanaf dat moment op beroepen dat het eigenlijk om een arbeidsovereenkomst gaat, en moet jij aannemelijk maken dat dat niet zo is. Waar de beoordeling van de arbeidsrelatie op let, vanaf wanneer dat vermoeden geldt en welk tarief de grens is, lees je in Zzp’ers inhuren in de culturele en creatieve sector.

Ook je cao kan regels bevatten over inhuur. Zo kan een cao een ondergrens stellen aan het tarief van een zelfstandige. Inhuur betekent dus niet dat de bepalingen uit je cao automatisch buiten beeld zijn.

Inhuur via een bureau

Een andere mogelijkheid is werken via een uitzendbureau of payrollbedrijf. Ook daarvoor gelden specifieke regels. Welk regime van toepassing is, hangt af van de manier waarop de constructie daadwerkelijk is ingericht.

Een werkgeverswissel betekent bovendien niet automatisch dat de ketenregeling opnieuw begint. Wanneer de nieuwe werkgever redelijkerwijs als opvolger van de vorige werkgever kan worden gezien voor het verrichte werk, kan de keten doorlopen. Iemand via een bureau laten werken, zet de teller dus niet vanzelf op nul. Onder omstandigheden kan daardoor alsnog een vast contract ontstaan.

Wat er voor uitzendkrachten verandert met de nieuwe wet, lees je in Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er voor flexibel werk?

• Breng per functie in kaart hoe je piekwerk nu organiseert. Kijk daarbij niet alleen naar de naam van het contract, maar naar de afspraken die je daadwerkelijk hebt gemaakt. Een contract met een minimum en een maximum aantal uren valt bijvoorbeeld onder het regime voor oproepovereenkomsten.
• Controleer je cao. Kijk specifiek naar afspraken over de periode waarover je het loon mag afrekenen en over het compenseren van extra uren in vrije tijd.
• Controleer bij een beroep op een uitzondering op de ketenregeling zowel de ministeriële aanwijzing als je cao. De functie moet zijn aangewezen en je cao moet bepalen dat de uitzondering wordt toegepast.
• Controleer op welke wettelijke grondslag een cao-uitzondering berust. Dat is belangrijk omdat niet alle uitzonderingen blijven bestaan onder de Wet meer zekerheid flexwerkers.
• Maak bij inhuur een aparte beoordeling van de arbeidsrelatie. Een zzp’er of uitzendkracht is niet simpelweg een andere contractvorm. De manier waarop iemand feitelijk werkt, bepaalt welke regels van toepassing zijn.

Dit artikel volgt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, versie 1 juli 2026, en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, versie 1 juli 2026. Wijzigt een van beide wetteksten, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.