Kun je onbeperkt gebruikmaken van een tijdelijke urenuitbreiding?

In de culturele en creatieve sector zijn tijdelijke urenuitbreidingen niet ongebruikelijk. Dat kan spanning opleveren in de arbeidsrelatie. Werkgevers willen liever niet te snel vastzitten aan een ruim aantal vaste uren, terwijl werknemers juist graag zekerheid hebben over hun uren en hun inkomen. Wanneer spreken we van een tijdelijke urenuitbreiding? Hoe is dat geregeld in de wet of de cao? En is het aantal uitbreidingen aan een maximum gebonden? In dit artikel gaan we op die vragen in, en sluiten we af met tips voor een eerlijke omgang met urenuitbreiding.

We spreken van een urenuitbreiding wanneer een werknemer bovenop het vaste aantal uren, bijvoorbeeld 24 uur per week, tijdelijk extra uren gaat werken. In de praktijk lopen werkgevers en werknemers vooral bij tijdelijke uitbreidingen tegen struikelblokken aan. Bij vaste, permanente uitbreidingen doen zich zelden problemen voor

Robin werkt al acht jaar als docent saxofoon bij een conservatorium. Het aantal studenten dat voor het vak kiest wisselt per jaar, dus de werkgever wil enige flexibiliteit in het aantal uren dat hij met Robin afspreekt. De arbeidsovereenkomst bedraagt al die acht jaar 0,25 FTE, maar er wordt elk jaar een uitbreiding van minimaal 0,10 FTE bovenop aangeboden. Krijgt Robin na verloop van tijd recht op een vaste uitbreiding? Daar komen we onderaan dit artikel op terug.

Over tijdelijke urenuitbreiding is in de wet weinig concreet geregeld. Wel loopt er een juridische discussie of de ketenregeling uit artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek ook op urenuitbreiding van toepassing is. De ketenregeling gaat over elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten. De kernvraag is dus: is een uitbreiding een nieuwe arbeidsovereenkomst, of hoort die bij de al gesloten overeenkomst?

Ook de rechtspraak geeft geen eenduidig antwoord. In het algemeen is de rechter geneigd de werknemer te beschermen tegen oneigenlijk gebruik, vooral als een tijdelijke uitbreiding bij ziekte niet wordt verlengd. Interessant is een uitspraak van de kantonrechter Zwolle-Lelystad, die de ketenregeling wél van toepassing verklaarde op een reeks tijdelijke uitbreidingen. De afspraken over de uitbreidingen werden daar gezien als afzonderlijke arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen en samenlopen met de hoofdovereenkomst.

De opvattingen lopen dus uiteen. Toch zijn er drie sterke aanwijzingen dat een uitbreiding onderdeel is van de bestaande arbeidsovereenkomst, en dus niet als een aparte overeenkomst met een eigen keten geldt:

• Hetzelfde werk: de werkzaamheden in de uitbreiding zijn dezelfde als in de hoofdovereenkomst
• Gelijke looptijd: de start- en einddatum van de uitbreiding lopen gelijk met de arbeidsovereenkomst, bij contracten voor bepaalde tijd
• Beperkte omvang: de uitbreiding is relatief niet te groot ten opzichte van de hoofdovereenkomst

In lijn met het bovenstaande ontbreken ook in de culturele en creatieve sector concrete regels over tijdelijke urenuitbreiding. Een rondgang langs de grotere cao’s laat zien dat er weinig aandacht aan de regulering ervan wordt besteed.

De cao HBO kende voor enige tijd wel een bepaling die het maximum aan tijdelijke uitbreiding koppelde aan de ketenregeling. Die bepaling is later weer geschrapt. Ook de cao Kunsteducatie kende zo’n koppeling, waarin stond dat de regel over de ketenregeling ook gold voor een tijdelijke uitbreiding. In het onderhandelakkoord voor de cao 2019-2021 spraken partijen af die zin te schrappen, en in plaats daarvan voorbeelden te delen over hoe je met tijdelijke uitbreidingen kunt omgaan.
Kortom, er is geen harde norm. Dat maakt de manier waarop je er in de praktijk mee omgaat des te belangrijker.

Bij de saxofoondocent kun je met deze richtlijn aansluiting zoeken bij de ketenregeling zoals die in de cao HBO is opgenomen. Valt Robin onder de voorwaarden van de uitzondering in die cao, dan is het verdedigbaar dat de uitbreiding na verloop van tijd een vast karakter krijgt. Hoeveel jaar dat precies is, hangt af van de actuele cao-afspraken, dus dat is het waard om per geval na te gaan.

Met de Wet arbeidsmarkt in balans is een premiedifferentiatie voor de WW ingevoerd: een lage premie voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele. Voor een tijdelijke urenuitbreiding geldt in beginsel de hoge WW-premie, die in de loonaangifte in een aparte inkomstenverhouding wordt opgegeven.
Er is wel een nuance. Afhankelijk van de situatie kan een tijdelijke uitbreiding ook worden gezien als een tijdelijke wijziging van een bestaande arbeidsovereenkomst, en dan kan onder voorwaarden de lage premie gelden. De precieze regels en voorwaarden hiervoor veranderen met enige regelmaat. Raadpleeg voor de actuele situatie het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW en de website van de Belastingdienst.