Kun je onbeperkt gebruikmaken van een tijdelijke urenuitbreiding?

Een urenuitbreiding is een afspraak waarbij een medewerker meer uren gaat werken dan in het contract staat. Wordt dat hogere aantal uren het nieuwe vaste aantal, dan is de uitbreiding permanent. Gelden de extra uren voor een afgesproken periode, waarna het contract terugkeert naar het oude aantal uren, dan is de uitbreiding tijdelijk.

Bij een permanente uitbreiding is daarmee alles gezegd: het contract is gewijzigd en het nieuwe aantal uren ligt vast. Bij een tijdelijke uitbreiding die zich blijft herhalen ligt dat anders. Op papier is er elke keer opnieuw iets tijdelijks afgesproken, en in de praktijk werkt de medewerker jaar na jaar hetzelfde aantal uren. Dat verschil tussen wat er op papier staat en wat er feitelijk wordt gewerkt, is waar de discussie over gaat.

Robin werkt al acht jaar als docent saxofoon bij een conservatorium. Het aantal studenten dat voor het vak kiest wisselt per jaar, dus de werkgever wil ruimte houden in het aantal uren dat met Robin wordt afgesproken. Het contract is al die acht jaar 0,25 fte, en elk jaar komt daar een uitbreiding van ten minste 0,10 fte bovenop.

Krijgt Robin op een zeker moment recht op een vaste uitbreiding?

In de wet staat geen bepaling die zegt hoe vaak een uitbreiding mag worden herhaald, hoe lang een uitbreiding mag duren, of wanneer een uitbreiding vast wordt.

Wel is er de ketenregeling van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek. Die regeling gaat over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen. Op een zeker punt in die reeks geldt de laatste overeenkomst niet meer als tijdelijk, maar als aangegaan voor onbepaalde tijd. Wat de ketenregeling precies bepaalt en welke uitzonderingen er in de culturele en creatieve sector gelden, staat in Wat is de ketenregeling? Welke uitzonderingen zijn er in de culturele en creatieve sector?

Daar begint de vraag, want de ketenregeling telt arbeidsovereenkomsten en zegt niets over het aantal uren in zo’n overeenkomst. Is een uitbreiding een eigen arbeidsovereenkomst, die naast de bestaande overeenkomst loopt en dus een eigen keten kan vormen? Of is een uitbreiding een nadere afspraak binnen de overeenkomst die er al is? In het eerste geval telt elke uitbreiding mee in de keten. In het tweede geval telt een uitbreiding daarin niet mee.

Ook in de Tweede Kamer is vastgesteld dat die vraag nog niet is beantwoord. Bij de behandeling van de Wet meer zekerheid flexwerkers is op 9 april 2026 een motie ingediend die de regering verzoekt te onderzoeken of en hoe de ketenbepaling kan worden toegepast op urenuitbreiding, zodat een uitbreiding na herhaling een structureel karakter krijgt. Diezelfde motie vraagt de regering de Kamer daarover voor het einde van het jaar 2026 te informeren. De motie is aangenomen (Kamerstukken II 2025/26, 36 746, nr. 30). De constatering waarop zij rust, is dat in het onderwijs veelvuldig sprake is van tijdelijke urenuitbreiding die structureel van aard is. Een aangenomen motie is een verzoek aan de regering en geen regel: zolang de wet niet wordt gewijzigd, blijft de ketenregeling zoals zij is.

De rechtspraak over deze vraag bestaat uit uitspraken van kantonrechters, en drie daarvan gaan precies over dit onderwerp. Zij komen niet tot dezelfde uitkomst, en zij redeneren ook niet langs dezelfde lijn.

De kantonrechter in Zwolle beoordeelde in 2009 het geval van een medewerker met een vast contract van 24 uur, die vier keer achter elkaar een uitbreiding naar 34 uur kreeg. Toen zij ziek werd en de laatste uitbreiding daarna niet werd verlengd, ging haar loon terug naar 24 uur. De kantonrechter merkte die uitbreidingen aan als zelfstandige arbeidsovereenkomsten waarop de ketenregeling van toepassing is, en oordeelde dat de laatste daardoor gold als aangegaan voor onbepaalde tijd. Wat de doorslag gaf, was het gevolg van de tegenovergestelde uitleg. Zouden de uitbreidingen geen zelfstandige overeenkomsten zijn, dan kan een werkgever een klein vast contract aanbieden en daarnaast steeds tijdelijke uitbreidingen afspreken, zonder dat die extra uren ooit vast worden. Van de bescherming die de ketenregeling moet bieden, blijft dan weinig over. Dat partijen iets anders hadden bedoeld, deed daar volgens de kantonrechter niet aan af (ECLI:NL:RBZLY:2009:BH5911).

De kantonrechter in Den Haag beoordeelde in 2019 het geval van een medewerker van een maatschappelijke vereniging met een vast contract van 16 uur. Door tien opeenvolgende tijdelijke uitbreidingen, waarvan acht na de omzetting naar dat vaste contract, werkte hij jarenlang tussen de 28 en 36 uur. De werkgever was voor die uren afhankelijk van subsidies en donaties en beoordeelde daarom elk jaar opnieuw of er financiële ruimte was. Toen die ruimte wegviel, ging de medewerker per 1 april 2019 terug naar 16 uur. Deze kantonrechter beoordeelde de zaak niet via de ketenregeling, maar via de arbeidsomvang zelf: doorslaggevend is niet wat partijen zeggen te beogen, maar de manier waarop zij feitelijk uitvoering geven aan de arbeidsverhouding. Omdat de medewerker jarenlang 32 uur had gewerkt tegen het loon dat daarbij hoort, was dat zijn arbeidsomvang geworden. Het terugbrengen naar 16 uur was daarmee een deeltijdontslag, en dat kan een werkgever niet eenzijdig doorvoeren. De kantonrechter wees erop dat daarvoor de weg van het ontslagrecht openstond, via UWV en wegens bedrijfseconomische redenen. Het deeltijdontslag werd vernietigd en de arbeidsomvang werd vastgesteld op 32 uur (ECLI:NL:RBDHA:2019:7171).

De kantonrechter in Maastricht kwam later in 2019 tot een andere uitkomst. Daar ging het om een docent met een vast contract van 0,5 fte, die vier jaar achter elkaar een uitbreiding naar 1,0 fte kreeg. Die uitbreidingen dienden om collega’s te vervangen die ziek waren of tijdelijk andere taken deden, en één keer om een project te bemensen. Ook zij werd ziek, en ook bij haar ging het loon daarna terug. Deze kantonrechter oordeelde dat de uitbreidingen geen zelfstandige overeenkomsten waren, maar nadere afspraken binnen het bestaande contract. Wat daarbij meewoog, was dat de afspraken over andere arbeidsvoorwaarden gingen dan over de duur van de overeenkomst, namelijk over de arbeidsduur, de functie en het salaris. De werkgever had bovendien bij elke uitbreiding opgeschreven dat die tijdelijk was en om welke reden, en de docent had dat zo aanvaard. Er was geen ruimte in de formatie bijgekomen, en er was niets waaruit bleek dat partijen een ruimer contract hadden willen sluiten (ECLI:NL:RBLIM:2019:11145).

Het verschil tussen de drie zaken zit in één vraag: telt wat partijen hebben afgesproken, of telt wat er feitelijk jarenlang is gewerkt? In Zwolle en Den Haag telde het feitelijke werk, in Maastricht de afspraak. Die drie beantwoorden overigens niet dezelfde vraag. Over de vraag of de ketenregeling op een urenuitbreiding van toepassing is staan Zwolle en Maastricht tegenover elkaar, terwijl de Haagse kantonrechter daar niet aan toekwam omdat hij de arbeidsomvang langs een andere weg vaststelde. Er is over deze vraag geen uitspraak van een hogere rechter bekend, dus de uitkomst hangt af van de omstandigheden van het geval: wat er per uitbreiding is vastgelegd, en hoe lang en hoe stelselmatig er feitelijk meer is gewerkt.

Drie dingen horen bij deze uitspraken. Alle drie komen van een kantonrechter. De uitspraak uit 2009 is gedaan onder een oudere versie van de ketenregeling: de tussenpoos waarbinnen opvolgende contracten meetellen was toen ten hoogste drie maanden, en nu is dat ten hoogste zes maanden. En geen van de drie zaken komt uit de culturele en creatieve sector; het ging om een zorgverzekeraar, een maatschappelijke vereniging die van subsidies en donaties afhing, en het voortgezet onderwijs. Die tweede situatie zal in de culturele en creatieve sector wel herkenbaar zijn.

Er is nog een bepaling die over uren gaat, en die wordt hier makkelijk mee verward. Werkt iemand structureel meer uren dan in het contract staat, dan gaat de wet er in beginsel van uit dat dat hogere aantal de vaste omvang is geworden. Dat is een vermoeden, en het kan worden weerlegd. Het gaat bovendien over de omvang van de arbeid en niet over het aantal contracten, dus het beantwoordt een andere vraag dan of een uitbreiding die zich herhaalt vast wordt. In de Zwolse zaak beriep de medewerker zich daar ook op, maar de kantonrechter hoefde er niet meer aan toe te komen. Hoe dat vermoeden werkt, staat in Wat is een oproepcontract en welke rechten heb je?

Zolang de rechtspraak verschillende kanten op wijst, is er geen norm die zegt hoeveel uitbreidingen te veel zijn. Wat er wel is, zijn de punten waarop de drie kantonrechters hun oordeel hebben gebouwd. Die punten zijn bruikbaar, ook zonder dat er een regel uit volgt.

Zwaar weegt wat er per uitbreiding is vastgelegd. In de Maastrichtse zaak stond in elke brief dat de uitbreiding tijdelijk was, om welke reden dat zo was, en waaraan het einde van de uitbreiding was gekoppeld: de terugkeer van een collega, of het aflopen van een project. Een uitbreiding zonder eigen reden, of met elk jaar dezelfde algemene reden, kan anders beoordeeld worden.

Of de opgegeven reden ook de werkelijke reden is, kan worden aangevochten. In de Maastrichtse zaak stelde de docent dat de opgegeven redenen niet de echte waren, omdat er volgens haar wel ruimte in de formatie was. Dat is een houdbaar argument, maar wie dat stelt moet dat kunnen onderbouwen. De kantonrechter vond haar enkele stelling onvoldoende tegenover het onderbouwde verweer van de werkgever.

Goede vastlegging is trouwens geen garantie. In de Haagse zaak had de werkgever een concrete en echte reden, namelijk dat de uren afhingen van subsidies en donaties die elk jaar opnieuw moesten worden beoordeeld, en die reden werd niet betwist. Waar de vastlegging in Maastricht de doorslag gaf, woog in Den Haag zwaarder wat er feitelijk was gewerkt. En reageert een medewerker niet als de uren omlaaggaan, dan werkt dat door: in dezelfde Haagse zaak was de omvang eerder al van 36 naar 32 uur teruggebracht, en omdat de medewerker daar destijds niet tegenop kwam, ging de kantonrechter voor de periode daarna uit van 32 uur.

Er is nog een omstandigheid die meetelt, en die speelt alleen bij een contract voor bepaalde tijd. Wordt tijdens zo’n contract een uitbreiding afgesproken zonder dat de einddatum opschuift, dan hangt het van de bedoeling van partijen af of dat een wijziging van het lopende contract is, of een nieuw contract ernaast. Dat uitgangspunt nam de kantonrechter in Maastricht over uit het commentaar op de wet. In alle drie de zaken ging het overigens om een vast contract met een tijdelijke uitbreiding erbovenop, dus die situatie is in deze rechtspraak zelf niet beoordeeld.

Daarnaast is er een aparte toets, los van de vraag of de uitbreiding een eigen overeenkomst is. Een nadere afspraak kan buiten toepassing blijven als toepassing ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, of in strijd is met goed werkgeverschap. Maar het enkele feit dat een werknemer de zwakkere partij is, is daarvoor niet genoeg. Er moet iets in het geval zelf zijn dat die uitkomst draagt.

Eén maatstaf is uitdrukkelijk overwogen en niet gevolgd: de omvang van de uitbreiding. De kantonrechter in Zwolle noemde de benadering waarin alleen een substantiële uitbreiding als zelfstandige overeenkomst geldt, en wees die af omdat zij tot een arbitrair onderscheid leidt. In de Maastrichtse zaak verdubbelde de uitbreiding het contract, en juist daar gold zij niet als zelfstandige overeenkomst. Dat betekent niet dat de omvang nergens meetelt, maar wel dat er geen grens is waarboven een uitbreiding vanzelf een eigen contract wordt.

De wet laat ruimte voor afspraken bij cao, en op dit punt is die ruimte beperkt en specifiek. Van de ketenregeling kan worden afgeweken bij cao of bij een regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan, en alleen op de punten die de wet daarvoor aanwijst. Een algemene bepaling, bijvoorbeeld dat een schriftelijke bevestiging van een wijziging deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst, is geen afwijking van de ketenregeling. Dat oordeelde de kantonrechter in Zwolle uitdrukkelijk: waar cao-partijen wél van de ketenregeling wilden afwijken, hadden zij dat met zoveel woorden opgeschreven (ECLI:NL:RBZLY:2009:BH5911).

Zoek in je cao dus niet naar een bepaling die er ongeveer over gaat, maar naar een bepaling die de ketenregeling of de urenuitbreiding met zoveel woorden noemt. Drie dingen zijn het nakijken waard: of er een afwijking van de ketenregeling in staat, of er een eigen regeling voor tijdelijke uitbreiding van de betrekkingsomvang in staat, en of daarin een maximum staat voor de duur of voor het aantal uitbreidingen. Zulke bepalingen bestaan: in de Maastrichtse zaak verwees elke uitbreidingsbrief naar een cao-artikel waarin de tijdelijke uitbreiding van de betrekkingsomvang is geregeld (ECLI:NL:RBLIM:2019:11145).

Weet je niet welke cao voor jou geldt, dan helpt Welke cao geldt voor jou? je op weg, en op de cao-kaart zie je welke cao’s er in de sector zijn en wie erbij betrokken zijn.

Bij Robin wijzen de drie lijnen uit de rechtspraak niet dezelfde kant op.

Volgt een rechter de Zwolse lijn, dan tellen de uitbreidingen als opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mee, en dan zijn het er na acht jaar meer dan de ketenregeling toelaat. Een cao kan dat aantal verhogen, maar aan die verhoging zit zelf ook een grens, en voor bepaalde functies kan de ketenregeling helemaal buiten toepassing worden verklaard. Wat daarvoor geldt, staat in Wat is de ketenregeling? Welke uitzonderingen zijn er in de culturele en creatieve sector?

Volgt een rechter de Haagse lijn, dan is niet de afspraak beslissend maar het werk dat feitelijk is verricht. Robin werkt al acht jaar ten minste 0,35 fte, dus dan is 0,35 fte de arbeidsomvang geworden, en zou het terugbrengen naar 0,25 fte een deeltijdontslag zijn.

Volgt een rechter de Maastrichtse lijn, dan komt het aan op wat er elk jaar is vastgelegd: staat er per jaar een concrete reden in de brief, is het einde van de uitbreiding aan die reden gekoppeld, en heeft Robin dat zo aanvaard?

In dit voorbeeld zit één detail dat overal meeweegt, en dat is het woord “ten minste”. Er komt elk jaar ten minste 0,10 fte bij, dus een deel van de uitbreiding keert elk jaar terug. Voor het deel dat per jaar meebeweegt met het aantal studenten is de reden “dit jaar zijn er meer studenten” goed te geven. Voor het deel dat er acht jaar achter elkaar bij komt, is die reden moeilijker vol te houden, want dat werk is er kennelijk elk jaar.

Met de Wet arbeidsmarkt in balans is de hoogte van de WW-premie afhankelijk gemaakt van de aard van het contract: een lage premie voor een vast contract, een hoge premie voor flexibele contracten. Wat dat voor een tijdelijke urenuitbreiding betekent, hangt af van de manier waarop de uitbreiding is vastgelegd.

Welke premie in een concreet geval geldt, staat in het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW en op de website van de Belastingdienst.

Dit artikel volgt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, versie 1 juli 2026. Wijzigt die wettekst, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.