Werken met een oproepcontract: je rechten nu en wat er verandert
In de culturele en creatieve sector wordt veel met oproepkrachten gewerkt, vooral rond voorstellingen waar (veel) publiek aanwezig is. Denk aan kaartverkoop, garderobe, horeca bij een podium, publieksbegeleiding of techniek. Als oproepkracht heb je meer rechten dan je misschien denkt. En die regels gaan de komende jaren veranderen. Op deze pagina lees je wat een oproepcontract is, welke rechten je nu hebt, en wat er verandert door de Wet meer zekerheid flexwerkers.
In het kort
Als oproepkracht heb je meer rechten dan je denkt: je moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen, je houdt recht op loon als een oproep te laat wordt afgezegd, en na twaalf maanden moet je werkgever je een aanbod voor vaste uren doen. De regels veranderen bovendien: nulurencontracten verdwijnen en worden vervangen door het basiscontract. Werk je een vast patroon? Dan kun je een vast aantal uren opeisen. Houd daarom je gewerkte uren bij, want dat is je bewijs.
Wat is een oproepcontract?
Je hebt een oproepcontract als je geen vast aantal uren met je werkgever hebt afgesproken, en je alleen betaald krijgt over de uren die je echt werkt. Er zijn twee vormen:
- Nulurencontract: er is geen vast aantal uren afgesproken. Je werkt alleen als je werkgever je oproept en jij die oproep aanneemt.
- Min-maxcontract: je hebt een minimum en een maximum aantal uren afgesproken, bijvoorbeeld tussen 8 en 20 uur per week. Je hebt altijd recht op loon over het minimum, de garantie-uren. Een oproep voor uren tussen het minimum en het maximum hoor je in beginsel aan te nemen.
Een jaarurennorm, waarbij je een vast aantal uren per jaar hebt en elke maand hetzelfde salaris krijgt, is géén oproepcontract. Voorwaarde is wel dat je loon gelijkmatig over het jaar wordt uitbetaald.
Let op bij een ruime min-maxafspraak
Soms wordt een min-maxcontract wel erg ruim ingericht, bijvoorbeeld een minimum van 5 uur en een maximum van 40 uur. Dan heb je maar over 5 uur zekerheid, terwijl je in de praktijk veel meer werkt. Werk je structureel meer dan dat minimum, dan kun je een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en een hoger vast aantal uren opeisen. De rechter heeft dat in zo’n geval ook toegewezen. Met de komst van het basiscontract wordt zo’n ruime marge trouwens onmogelijk: daar mag het maximum niet meer dan 130% van het minimum zijn. Daarover hieronder meer.
Je rechten als oproepkracht
Ook zonder vaste uren beschermt de wet je op een aantal punten. Deze regels staan in artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek en gelden op dit moment voor alle oproepkrachten.
- Je wordt minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen: je werkgever moet je ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Roept hij je later op, dan mag je de oproep weigeren zonder gevolgen. Bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur.
- Je houdt recht op loon als een oproep te laat wordt afgezegd: trekt je werkgever een oproep binnen die vier dagen weer in, of verandert hij de tijden, dan heb je toch recht op loon over de uren waarvoor je was opgeroepen.
- Je krijgt minimaal drie uur loon per oproep: word je opgeroepen, dan heb je recht op ten minste drie uur loon, ook als je minder dan drie uur werkt. Dit geldt bij een contract van minder dan vijftien uur per week waarin de werktijden niet vastliggen.
- Na twaalf maanden krijg je een aanbod voor vaste uren: heb je twaalf maanden op oproepbasis gewerkt, dan moet je werkgever je binnen een maand een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dat aanbod moet minstens gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat je in die twaalf maanden werkte. Je mag het aannemen of weigeren. Weiger je, dan blijf je oproepkracht, en moet je werkgever je na elke volgende twaalf maanden opnieuw zo’n aanbod doen.
- Werk je op basis van een vast patroon, dan kun je hier recht op houden: werk je een vast aantal uren, dan kun je een beroep doen op het zogenaamde rechtsvermoeden van arbeidsomvang en eisen dat dit gemiddelde je vaste arbeidsomvang wordt. De wet kijkt daarvoor naar het gemiddelde over drie maanden. De Hoge Raad heeft in 2026 verduidelijkt dat je daarbij een representatieve periode mag nemen, en dat die niet per se de laatste drie maanden hoeft te zijn. Dat is nuttig bij werk met wisselende drukte over het jaar, zoals in de culturele en creatieve sector vaak het geval is. Denkt je werkgever dat het om een tijdelijke piek ging, dan moet hij dat aantonen.
Let op!
Deze rechten gelden alleen als je ze ook opeist. Vraag na twaalf maanden zelf om je aanbod als je het niet krijgt, en houd je gewerkte uren bij. Die administratie is je bewijs als je later een vast aantal uren wilt afdwingen.
Wat verandert er door de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Wet meer zekerheid flexwerkers schaft het oproepcontract in zijn huidige vorm af. Nulurencontracten mogen dan niet meer, en de min-maxcontracten worden vervangen door een nieuw type: het basiscontract. Deze verandering gaat gefaseerd in. De precieze ingangsdatum en alle details lees je in ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers.
Het basiscontract werkt anders dan het oproepcontract. In plaats van de bescherming via de oproeptermijn en het twaalfmaandenaanbod, zit de zekerheid straks ingebouwd in het contract zelf:
- Een minimum aantal uren: je krijgt een gegarandeerd aantal uren waarvoor je altijd wordt betaald, ook als er even geen werk is.
- Een beperkte bandbreedte: je werkgever mag je vragen om extra uren te werken, tot maximaal 130% van je minimum. Bij 20 gegarandeerde uren per week kun je dus tot 26 uur worden ingeroosterd.
- Het recht om te weigeren: uren boven die bandbreedte mag je weigeren.
Omdat de zekerheid nu in het minimum en de bandbreedte zit, vervalt het aparte aanbod na twaalf maanden voor wie onder een basiscontract valt. Een basiscontract voor onbepaalde tijd valt bovendien onder de lage WW-premie, wat het voor werkgevers aantrekkelijker maakt om die zekerheid te bieden.
Voor wie blijft het oproepcontract wél bestaan?
Het oproepcontract verdwijnt niet voor iedereen. Voor een aantal groepen blijft het in de huidige vorm mogelijk, met de rechten die hierboven staan. Dat geldt onder meer voor scholieren en studenten met een bijbaan en voor uitzendkrachten in de eerste periode van hun uitzendwerk.
Dat is voor de culturele en creatieve sector niet zonder belang. Een deel van het oproepwerk rond publiek en horeca, zoals kaartverkoop, garderobe en bardiensten, wordt gedaan door studenten met een bijbaan. Voor die groep verandert er dus minder dan de afschaffing van het nulurencontract op het eerste gezicht doet vermoeden. Voor welke functies en welke medewerkers dit precies speelt, verschilt per organisatie.
Oproepwerk en de cao in onze sector
Of en hoe deze regels voor jou uitpakken, hangt mede af van je cao. In onze sector zijn er op dit punt een paar dingen om op te letten.
De oproeptermijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur. En voor seizoensgebonden functies kan bij cao worden afgesproken dat de oproeptermijn en het twaalfmaandenaanbod niet gelden. Dat sluit aan op de bredere seizoensuitzonderingen die we beschrijven in ons artikel over de ketenregeling.
Sommige cao’s regelen het oproepwerk expliciet. Zo kende de cao Poppodia en -Festivals een aparte bepaling voor nulurencontracten. Die contractvorm verdwijnt hoe dan ook met de Wet meer zekerheid flexwerkers, dus zulke cao-bepalingen zullen moeten worden aangepast.
Werk je in een deel van de sector met sterk wisselende drukte over het jaar, dan kan een jaarurennorm een alternatief zijn voor oproepwerk. Daarover lees je meer in ons artikel over de jaarurennorm.
Nog vragen over je oproepcontract?
Kom je er aan de hand van dit artikel niet helemaal uit? Voor algemene vragen kun je onze slimme AI-chat gebruiken, die je op weg helpt met informatie uit onze kennisbank. Gaat het om je eigen situatie of je eigen cao, dan kun je voor persoonlijk advies terecht bij je vakbond of beroepsvereniging, je brancheorganisatie, of een eigen juridisch adviseur. Deze kennisbank geeft algemene uitleg en helpt je op weg, maar geeft geen advies over individuele gevallen.
