De Wet loontransparantie: wat betekent die voor de culturele en creatieve sector?

De wet moet ervoor zorgen dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen zichtbaar worden en dat werkgevers kunnen uitleggen waarom iemand een bepaald salaris krijgt. De kern is dat beloning objectief en navolgbaar moet zijn: waarom valt een functie in een bepaalde schaal, en waarom verdient de een meer dan de ander?

Om dat te bereiken bevat de wet vier soorten maatregelen: transparantie bij werving, een objectief systeem voor functiewaardering, het recht van werknemers op informatie over beloning, en voor grotere werkgevers een verplichting om te rapporteren over beloningsverschillen. Niet elke maatregel geldt voor elke organisatie, en juist dat onderscheid is voor de culturele en creatieve sector belangrijk.

Vrijwel geen enkele organisatie in de sector heeft honderd werknemers of meer, dus de rapportageverplichting raakt maar een klein deel van de werkgevers. Maar de andere verplichtingen, transparantie over het aanvangsloon bij een vacature, een deugdelijk systeem voor functiewaardering en het recht van werknemers op informatie over hun beloning, kennen geen drempel en gelden straks voor iedereen, ook voor de kleinste stichting of het kleinste gezelschap. Dat is het omgekeerde van hoe deze wet meestal wordt samengevat: niet dat kleine organisaties buiten schot blijven, maar dat juist de zwaarste verplichting, de rapportage, de enige is die aan een drempel is gekoppeld.

Dit onderdeel geldt voor iedere werkgever, ongeacht de grootte van de organisatie. Concreet betekent het:

• Aanvangsloon vooraf: je moet sollicitanten informeren over het aanvangsloon of de bandbreedte daarvan, bijvoorbeeld door dit in de vacature te zetten. Dat moet in elk geval gebeuren voordat je met de kandidaat over het loon onderhandelt. Val je onder een cao, dan hoor je daarbij ook te verwijzen naar de bepalingen uit die cao die op het loon voor deze functie van toepassing zijn.
• Geen vraag naar huidig salaris: je mag een kandidaat niet vragen wat hij nu verdient, en ook niet wat hij bij een eerdere werkgever verdiende.

Voor organisaties die onder een cao vallen met vaste loonschalen ligt een deel hiervan al vast, want de bandbreedte van een functie volgt uit de schaal. Binnen die schaal blijft de inschaling wel een eigen keuze, en die moet je dus kunnen onderbouwen. Uit onderzoek naar de cao’s op de cao-kaart blijkt dat dit geen theoretisch punt is. Vrijwel alle cao’s in de sector geven wel een schaal met een minimum en een maximum, maar slechts een enkele schrijft voor op welke trede iemand begint. Veel cao’s staan bovendien toe iemand bij aanvang tijdelijk lager in te schalen, waardoor de werkelijke bandbreedte ruimer is dan de schaal doet vermoeden. Voor organisaties zonder cao, wat in delen van de sector voorkomt, betekent dit dat je vooraf een onderbouwd aanvangsloon of een bandbreedte moet kunnen noemen.

Dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal moeten zijn en dat je bij de werving geen onderscheid mag maken, is geen nieuwe regel. Dat staat al in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en dit wetsvoorstel verandert daar niets aan.

Ook dit geldt in beginsel voor alle werkgevers. Zij moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk waarborgt. Zo’n systeem moet in ieder geval kijken naar vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

Voor de culturele en creatieve sector vraagt dit onderdeel waarschijnlijk het meeste werk. Organisaties met een cao hebben vaak al een functiegebouw. Maar organisaties waar functies en salarissen door de jaren heen organisch zijn gegroeid, zonder onderliggend systeem, zullen dat alsnog moeten inrichten.

Ligt het functiegebouw vast in een cao, dan is het aan de cao-partijen om die criteria vast te leggen. Regelt de cao dat niet, of geldt er geen cao, dan moet je het als organisatie zelf inrichten. En schieten de cao-afspraken tekort, dan blijf je als werkgever zelf verantwoordelijk om aanvullend te doen wat nodig is.

Let daarbij op het verschil tussen een systeem en de criteria. De meeste cao’s in de sector verwijzen naar een functiewaarderingssysteem of naar referentiefuncties, maar de criteria waarop functies worden gewogen staan meestal niet in de cao zelf. Die staan in een apart handboek, vaak van de organisatie die het systeem beheert of van de brancheorganisatie. Dat mag, de wet eist niet dat de criteria in de cao zelf staan, maar het maakt ze voor een werknemer wel moeilijker te vinden. Het criterium arbeidsomstandigheden, waaronder fysieke en psychische belasting, komt daarbij het minst vaak terug. Een cao met een functiegebouw betekent dus niet automatisch dat je aan de nieuwe eis voldoet.

Dat is een echte verandering. Nu bepaalt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen alleen hoe werk moet worden gewaardeerd op het moment dat lonen met elkaar worden vergeleken: volgens een deugdelijk functiewaarderingsstelsel, en als de organisatie dat niet heeft, naar wat redelijk is. Zo’n stelsel is op dit moment dus nog niet verplicht. Onder de nieuwe wet wel.

Dit onderdeel krijgt in samenvattingen van de wet weinig aandacht, terwijl het voor iedere werkgever geldt en de dagelijkse praktijk raakt.

Je moet werknemers gemakkelijk toegang geven tot de criteria waarmee je het loon en de loonniveaus bepaalt. Heb je vijftig werknemers of meer, dan geldt dat ook voor de criteria waarmee je de loonontwikkeling bepaalt, dus voor de vraag hoe iemand een periodiek of een hogere schaal bereikt. Die grens van vijftig is een bewuste keuze: Nederland gebruikt hier de mogelijkheid uit de richtlijn om kleine werkgevers dat laatste te besparen.

Daarnaast krijgt iedere werknemer het recht om schriftelijk op te vragen wat hij zelf verdient, en wat collega’s met gelijk of gelijkwaardig werk gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar mannen en vrouwen. Je moet daar binnen twee maanden op antwoorden, en je moet je werknemers ieder jaar op dit recht wijzen.

Tot slot mag je werknemers niet verbieden om over hun eigen loon te praten. Een afspraak die dat wel doet is nietig, wat betekent dat je je er niet op kunt beroepen.

Dit is het onderdeel dat de meeste aandacht trekt, maar het geldt lang niet voor iedereen. De verplichting om periodiek te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen geldt alleen voor werkgevers met honderd of meer werknemers, en is bovendien getrapt:

• 250 werknemers of meer: ieder jaar rapporteren, voor het eerst naar verwachting over het jaar 2027.
• 150 tot 250 werknemers: eens per drie jaar, voor het eerst naar verwachting over het jaar 2027.
• 100 tot 150 werknemers: eens per drie jaar, en pas veel later, naar verwachting voor het eerst over het jaar 2030.
• minder dan 100 werknemers: geen rapportageverplichting.

Deze data liggen nog niet definitief vast. Ze worden vastgesteld bij algemene maatregel van bestuur, en de conceptversie daarvan heeft in de zomer van 2026 ter internetconsultatie gelegen.

Zoals hierboven al bleek, raakt deze verplichting dus maar een klein deel van de sector. Toch is er een reden waarom ook kleinere organisaties hier iets van kunnen merken, en die zit bij de medezeggenschap.

Bij loontransparantie krijgt de medezeggenschap er bevoegdheden bij, en dat gaat verder dan informatie. Het wetsvoorstel wijzigt de Wet op de ondernemingsraden zo dat de ondernemingsraad instemmingsrecht krijgt over het beloningssysteem of het functiewaarderingssysteem, over de criteria die daaronder liggen, over de indeling van werknemers in categorieën, over de manier waarop ongerechtvaardigde loonverschillen worden verholpen, en over de loonevaluatie. Instemmingsrecht betekent dat je zo’n besluit niet kunt nemen zonder akkoord van de ondernemingsraad, of anders zonder vervangende toestemming van de kantonrechter. Over de rapportage zelf is er geen instemmingsrecht, maar de ondernemingsraad wordt wel geraadpleegd over de vraag of de gegevens kloppen.

Dit is een aandachtspunt voor de sector. De verplichting om een ondernemingsraad in te stellen geldt al vanaf 50 werknemers, terwijl de rapportageverplichting pas geldt bij 100 of meer werknemers. Een organisatie met bijvoorbeeld 70 werknemers hoeft dus niet te rapporteren, maar is wél verplicht een ondernemingsraad te hebben, en krijgt via die weg toch met loontransparantie te maken.

Let op dat die twee grenzen niet op dezelfde manier worden geteld. Voor de ondernemingsraad gaat het om het aantal personen dat in de regel in de onderneming werkzaam is. De loontransparantiewet telt anders: die kijkt naar het voorgaande kalenderjaar en rekent deeltijdwerk om naar hele arbeidsjaren. In een sector met veel deeltijdcontracten valt een organisatie daardoor al snel lager uit dan het aantal mensen op de loonlijst doet vermoeden. In Medezeggenschap in een kleine organisatie: wat moet je regelen? lees je hoe de telling voor de medezeggenschap werkt.

De wet reikt bovendien tot onder die vijftig. Heeft je organisatie een personeelsvertegenwoordiging, dan krijgt die instemmingsrecht op twee punten: de objectieve en genderneutrale criteria, en de indeling van werknemers in categorieën. Heb je geen enkel medezeggenschapsorgaan, dan kun je nog steeds volledig aan deze wet voldoen. Er komt geen verplichting bij om er een in te stellen.

Niet elke organisatie die een ondernemingsraad moet instellen, heeft die ook. Voor die organisaties is er geen omweg: het wetsvoorstel biedt geen alternatieve route voor werkgevers zonder ondernemingsraad. Er staat overigens geen boete op het ontbreken van een ondernemingsraad. Wel kun je zonder ondernemingsraad de verplichtingen die via de medezeggenschap lopen niet nakomen. Organisaties met 50 of meer werknemers doen er daarom goed aan om na te gaan of zij aan de verplichting voldoen en of hun medezeggenschap goed is ingericht.

Regelt een cao het beloningsbeleid al inhoudelijk, dan heeft de ondernemingsraad daarover geen instemmingsrecht en zijn de vakbonden aan zet.

De wijzigingen staan in de artikelen 27, 31d, 31e en 35c van de Wet op de ondernemingsraden.

De wet kijkt niet alleen naar het basissalaris, maar ook naar aanvullende en variabele componenten: voordelen in geld of in natura die bovenop het basisloon komen. Denk aan bonussen, overwerkvergoedingen en onregelmatigheidstoeslagen.

Dat laatste is voor de culturele en creatieve sector relevant. In branches waar veel op avonden, in weekenden en op feestdagen wordt gewerkt, zoals bij podia, theaters en musea, is de onregelmatigheidstoeslag een wezenlijk onderdeel van de beloning. Die telt dus mee bij de vraag of mannen en vrouwen gelijk worden beloond. Welke componenten precies onder het loonbegrip vallen, wordt nog nader geregeld in een algemene maatregel van bestuur bij de wet.

De Arbeidsinspectie gaat toezicht houden op een deel van de nieuwe verplichtingen. Heb je geen systeem voor functiewaardering, of geef je werknemers geen toegang tot de criteria waarmee je het loon bepaalt, dan is dat een overtreding waarop een boete kan volgen. Dat zijn juist de verplichtingen die voor alle werkgevers gaan gelden, ook voor de kleinste organisatie. De inspectie kan ook eerst naleving eisen, een waarschuwing geven of een dwangsom opleggen, en een opgelegde maatregel kan openbaar worden gemaakt. Hoe hoog de boetes worden, legt de minister later vast; de wet stelt daar wel een maximum aan. In de eerste periode na invoering wil de inspectie werkgevers vooral wijzen op de nieuwe regels, maar zij kan vanaf het begin handhaven.

Op de regels rond werving houdt de Arbeidsinspectie geen toezicht. Noem je geen aanvangsloon, of vraag je toch naar het salarisverleden van een sollicitant, dan volgt daar geen boete op; dat loopt via de rechter. Datzelfde geldt voor ongelijke beloning zelf.

Wat wel verandert, is je positie als het tot een procedure komt. Normaal is het aan de werknemer om aannemelijk te maken dat hij ongelijk wordt beloond. Heb je de transparantieverplichtingen niet nageleefd, dan draait dat om en moet jij aantonen dat er geen sprake is van ongelijke beloning. Dat geldt niet als het verzuim onmiskenbaar onopzettelijk was en van geringe aard.

Gelijke beloning voor gelijk werk is geen nieuwe verplichting. Dat beginsel staat al in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen: bij werk van gelijke waarde hoort een gelijk loon, ongeacht geslacht. Het wetsvoorstel voegt daar vooral transparantie en rapportage aan toe, de onderliggende norm bestaat al.

Ben je werkgever of opdrachtgever? Het is verstandig om nu al na te gaan of je functies en beloning navolgbaar zijn onderbouwd, en of je bij een vacature een aanvangsloon kunt noemen.

Ben je werknemer of werkzoekende? De wet geeft je meer inzicht. Je mag bij een sollicitatie het aanvangsloon vooraf weten, en je hoeft niet te vertellen wat je nu verdient. Ook kun je bij je werkgever opvragen wat jij verdient en wat collega’s met gelijk of gelijkwaardig werk gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar mannen en vrouwen. Wil je je daarbij laten bijstaan, dan kan dat via een vakbond of via iemand anders die je daarvoor machtigt. De ondernemingsraad heeft hier geen taak, want die behartigt geen individuele belangen.

Een objectief functiewaarderingssysteem is voor veel organisaties in de sector het lastigste onderdeel. fairPACCT, het programma van Platform ACCT voor eerlijke beloning, heeft samen met ketentafels richtlijnen en hulpmiddelen ontwikkeld die op functiewaardering zijn gebaseerd. Die kunnen een bruikbare basis vormen bij het onderbouwen van functies en beloning. Ze zijn geen vervanging van de wettelijke verplichtingen, maar ze kunnen je op weg helpen. Kijk voor de beschikbare hulpmiddelen op fairpacct.nl.

Er zijn ook hulpmiddelen van buiten de sector. In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn een checklist en een handreiking voor functiewaardering gemaakt, en het Europees Instituut voor gendergelijkheid heeft een hulpmiddel ontwikkeld dat nog naar het Nederlands wordt vertaald.

De stand van het wetsvoorstel en alle onderliggende stukken vind je in het dossier van de Tweede Kamer. De achterliggende Europese regels staan in Richtlijn (EU) 2023/970.

Dit artikel volgt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, versie 1 januari 2026. Wijzigt die wettekst, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.