De Wet loontransparantie: wat betekent die voor de culturele en creatieve sector?
Mannen en vrouwen horen gelijk loon te krijgen voor gelijk of gelijkwaardig werk. Toch bestaan er nog steeds loonverschillen. Om die aan te pakken komt er nieuwe wetgeving: de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, meestal kortweg de Wet loontransparantie genoemd. Die verplicht werkgevers om openheid te geven over beloning en om te kunnen uitleggen hoe die tot stand komt. Op deze pagina lees je wat de wet inhoudt, voor wie welke verplichting geldt, en wat dit betekent voor werkgevers en werknemers in de culturele en creatieve sector.
Let op: de wet is nog in behandeling
De Wet loontransparantie is een uitwerking van een Europese richtlijn. Het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en wordt daar op dit moment behandeld. Het is dus nog niet aangenomen, en ook de Eerste Kamer moet er nog over stemmen. Het streven is dat de wet op 1 januari 2027 ingaat, maar dat is nog niet zeker. Tijdens de behandeling kunnen onderdelen nog wijzigen, bijvoorbeeld de precieze grenzen en termijnen die hieronder staan. Wij werken deze pagina bij zodra er meer bekend is.
Waar gaat de wet over?
De wet moet ervoor zorgen dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen zichtbaar worden en dat werkgevers kunnen uitleggen waarom iemand een bepaald salaris krijgt. De kern is dat beloning objectief en navolgbaar moet zijn: waarom valt een functie in een bepaalde schaal, en waarom verdient de een meer dan de ander?
Om dat te bereiken bevat de wet drie soorten maatregelen: transparantie bij werving, een objectief systeem voor functiewaardering, en voor grotere werkgevers een verplichting om te rapporteren over beloningsverschillen. Niet elke maatregel geldt voor elke organisatie, en juist dat onderscheid is voor onze sector belangrijk.
Transparantie bij werving: voor alle werkgevers
Dit onderdeel geldt voor iedere werkgever, ongeacht de grootte van de organisatie. Concreet betekent het:
- Aanvangsloon vooraf: je moet sollicitanten informeren over het aanvangsloon of de bandbreedte daarvan, bijvoorbeeld door dit in de vacature te zetten.
- Geen vraag naar huidig salaris: je mag een kandidaat niet meer vragen wat hij nu verdient.
- Genderneutrale vacatures: vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn, en de wervingsprocedure mag niet discrimineren.
Voor organisaties die onder een cao vallen met vaste loonschalen, ligt een deel hiervan al vast; het aanvangsloon is dan immers herleidbaar uit de schaal. Voor organisaties zonder cao, wat in delen van onze sector voorkomt, betekent dit dat je vooraf een onderbouwd aanvangsloon of een bandbreedte moet kunnen noemen.
Een systeem voor functiewaardering: voor alle werkgevers
Ook dit geldt in beginsel voor alle werkgevers. Zij moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk waarborgt. Zo’n systeem moet in ieder geval kijken naar vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.
Dit is voor de culturele en creatieve sector het meest ingrijpende onderdeel, en tegelijk het meest herkenbare. Organisaties met een cao hebben vaak al een functiegebouw. Maar organisaties waar functies en salarissen door de jaren heen organisch zijn gegroeid, zonder onderliggend systeem, zullen dat alsnog moeten inrichten. Dat speelt in delen van de sector waar geen cao geldt of waar met kleine teams wordt gewerkt.
Rapporteren over beloningsverschillen: alleen voor grotere werkgevers
Dit is het onderdeel dat de meeste aandacht trekt, maar het geldt lang niet voor iedereen. De verplichting om periodiek te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen geldt alleen voor werkgevers met meer dan honderd werknemers, en is bovendien getrapt:
- 250 werknemers of meer: ieder jaar rapporteren, voor het eerst naar verwachting over het jaar 2027.
- 150 tot 249 werknemers: eens per drie jaar.
- 100 tot 150 werknemers: pas later verplicht, naar verwachting voor het eerst in 2031.
- minder dan 100 werknemers: geen rapportageverplichting.
Voor de culturele en creatieve sector lijkt dit de belangrijkste nuance. Het overgrote deel van de organisaties in onze sector heeft minder dan honderd werknemers en valt dus buiten de rapportageverplichting. Die organisaties krijgen wél te maken met de transparantie bij werving en met de eis van een objectief functiewaarderingssysteem, maar niet met de zwaardere rapportageplicht. Maar er zit mogelijk een addertje onder het gras.
De rol van de ondernemingsraad
Bij loontransparantie speelt ook de medezeggenschap een rol. De wet geeft de ondernemingsraad een positie bij informatie over het beloningsbeleid en de beloningsverschillen binnen de organisatie. Werknemers kunnen de ondernemingsraad bovendien inschakelen met vragen over hun beloning.
Dit is een aandachtspunt voor de sector. De verplichting om een ondernemingsraad in te stellen geldt al vanaf 50 werknemers, terwijl de rapportageverplichting pas geldt vanaf meer dan 100 werknemers. Een organisatie met bijvoorbeeld 70 werknemers hoeft dus niet te rapporteren, maar is wél verplicht een ondernemingsraad te hebben, en krijgt via die weg toch met loontransparantie te maken.
In de praktijk heeft niet elke organisatie die verplicht is een ondernemingsraad in te stellen, er ook daadwerkelijk een. Nu de ondernemingsraad een rol krijgt bij loontransparantie, wordt het voor die organisaties belangrijker om de medezeggenschap op orde te hebben. Organisaties met 50 of meer werknemers doen er daarom goed aan om na te gaan of zij aan de verplichting voldoen en of hun medezeggenschap goed is ingericht.
Wat telt er mee als loon?
De wet kijkt niet alleen naar het basissalaris, maar ook naar aanvullende en variabele componenten: voordelen in geld of in natura die bovenop het basisloon komen. Denk aan bonussen, overwerkvergoedingen en onregelmatigheidstoeslagen.
Dat laatste is voor onze sector relevant. In branches waar veel op avonden, in weekenden en op feestdagen wordt gewerkt, zoals bij podia, theaters en musea, is de onregelmatigheidstoeslag een wezenlijk onderdeel van de beloning. Die telt dus mee bij de vraag of mannen en vrouwen gelijk worden beloond. Welke componenten precies onder het loonbegrip vallen, wordt nog nader geregeld in een algemene maatregel van bestuur bij de wet.
Wat betekent dit voor jou?
Ben je werkgever of opdrachtgever? Ook als je organisatie te klein is voor de rapportageverplichting, krijg je te maken met de transparantie bij werving en met de eis van een objectief functiewaarderingssysteem. Het is verstandig om nu al na te gaan of je functies en beloning navolgbaar zijn onderbouwd, en of je bij een vacature een aanvangsloon kunt noemen.
Ben je werknemer of werkzoekende? De wet geeft je meer inzicht. Je mag bij een sollicitatie het aanvangsloon vooraf weten, en je hoeft niet te vertellen wat je nu verdient. Ook krijg je meer mogelijkheden om te achterhalen of je gelijk wordt beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk.
Hulp bij functiewaardering en beloning
Een objectief functiewaarderingssysteem is voor veel organisaties in de sector het lastigste onderdeel. fairPACCT, het programma van Platform ACCT voor eerlijke beloning, heeft samen met ketentafels richtlijnen en hulpmiddelen ontwikkeld die op functiewaardering zijn gebaseerd. Die kunnen een bruikbare basis vormen bij het onderbouwen van functies en beloning. Ze zijn geen vervanging van de wettelijke verplichtingen, maar ze kunnen je op weg helpen. Kijk voor de beschikbare hulpmiddelen op fairpacct.nl.
Werk je aan functiewaardering of beloningsbeleid?
Voor HR-adviseurs, zakelijk leiders en anderen met HR-taken in de sector is dit precies het soort onderwerp waar het loont om ervaringen uit te wisselen. Hoe pak je een functiewaarderingssysteem aan, en hoe bereid je je organisatie voor op de nieuwe transparantieregels? In de digiPACCT HR-community deel je kennis met vakgenoten uit de culturele en creatieve sector. Kijk voor meer informatie op digipacct.nl.
Waar vind je de officiële informatie?
De stand van het wetsvoorstel en alle onderliggende stukken vind je in het dossier van de Tweede Kamer. De achterliggende Europese regels staan in Richtlijn (EU) 2023/970.
