De RVU-drempelvrijstelling: structurele regeling vanaf 2026

Tussen 2021 en 2025 gold de vrijstelling tijdelijk. Ze kwam uit het Pensioenakkoord van 2019 en had een vervaldatum in de wet. Per 1 januari 2026 zou ze automatisch uit de Wet op de loonbelasting 1964 verdwijnen.

Op 18 oktober 2024 sloten het kabinet en de werkgevers- en werknemersorganisaties het akkoord Gezond naar het pensioen. Daarin spraken zij af de vrijstelling voort te zetten. Dat is uitgevoerd met het Belastingplan 2026, waarin de vervaldatum is geschrapt. Sindsdien staat de vrijstelling zonder einddatum in de wet.

Structureel betekent hier dat er geen vervaldatum meer in de wet staat. Het betekent niet dat de regeling onveranderlijk is. Het kabinet en de sociale partners hebben afgesproken de regeling elke drie jaar te ijken, en in het laatste blok van dit artikel lees je wat dat kan betekenen voor een afspraak met een lange looptijd.

De RVU-heffing betaal je als werkgever bovenop de uitkering die de werknemer krijgt. In 2026 is het tarief 57,7 procent. Dat loopt op naar 64 procent in 2027 en 65 procent in 2028. Die verhogingen staan al in de wet.

Je betaalt de heffing niet als je aan twee voorwaarden voldoet.

Voorwaarde 1: niet eerder dan 36 maanden voor de AOW-leeftijd. De vrijstelling geldt voor uitkeringen in de periode van 36 maanden voordat de werknemer zijn of haar AOW-leeftijd bereikt. Spreek je een langere periode af, dan geldt de vrijstelling niet voor de maanden die daarvóór liggen. Over die eerdere maanden betaal je dus wel de heffing.

Voorwaarde 2: het totaal blijft binnen het drempelbedrag. Het drempelbedrag is € 2.657 bruto per maand (stand 2026). Je rekent de ruimte uit door dat bedrag te vermenigvuldigen met het aantal maanden tussen de eerste uitkering en de AOW-leeftijd. Blijft het totaal van alle uitkeringen binnen die ruimte, dan betaal je geen heffing. Kom je erboven, dan betaal je de heffing over het bedrag dat erboven uitkomt. Resteren er nog 36 maanden, dan is de ruimte 36 maal het drempelbedrag. Is er nog één maand te gaan, dan is het eenmaal het drempelbedrag. Heb je met dezelfde werknemer meer dan één regeling voor vervroegde uittreding, dan tellen die voor de vrijstelling bij elkaar op.

Het drempelbedrag staat in artikel 32ba, zevende lid, van de Wet op de loonbelasting 1964. Aan het begin van elk kalenderjaar wordt het opnieuw vastgesteld, dus in die wettekst vind je altijd het bedrag dat op dat moment geldt.

Loopt de uitkering over meerdere kalenderjaren, dan wordt de berekening ingewikkelder. Een nieuw bedrag geldt namelijk niet voor maanden die in een al afgesloten kalenderjaar vallen. Laat de berekening voor een concrete situatie maken door je salarisadministratie, of raadpleeg het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst.

In de wet staat één bedrag. Dat bestaat uit een basisbedrag dat is afgeleid van de netto AOW-uitkering voor alleenstaanden, plus € 300 per maand. Voor de Belastingdienst is dat één geheel. Die kijkt alleen of je binnen het bedrag uit de wet blijft en stelt geen aparte voorwaarden aan die € 300.

Aan de cao-tafel ligt dat anders. Het kabinet en de sociale partners hebben afgesproken dat de € 300 bedoeld is voor mensen in knellende situaties en dat het gebruik ervan geen vanzelfsprekendheid is. Cao-partijen spreken zelf af wanneer er sprake is van zo’n situatie en wegen af of de extra ruimte nodig is. Het gebruik en de onderbouwing daarvan worden gemonitord.

Dat verschil heeft een concreet gevolg voor de manier waarop je de regeling vastlegt. Verwijs je voor de hoogte van de uitkering alleen naar artikel 32ba, zevende lid, dan zit de extra ruimte er automatisch in, want de wet kent maar één bedrag. Wil je die ruimte niet gebruiken, dan moet je dat in de regeling uitdrukkelijk uitsluiten. Wil je hem wel gebruiken, leg dan vast voor welke groep en op welke grond.

De vrijstelling zelf is een generieke fiscale maatregel. De wet stelt geen eis dat de werknemer zwaar werk doet, en er is fiscaal geen toets of goedkeuring vooraf nodig.

Daarnaast zijn er de afspraken uit het akkoord Gezond naar het pensioen, en die gaan wél over de doelgroep. Cao-partijen die een RVU-regeling maken, houden rekening met het volgende:

• Ze richten de regeling op werknemers die door de zwaarte van het werk niet gezond werkend de AOW-leeftijd kunnen bereiken, en onderbouwen die afbakening met objectieve criteria.
• Ze kunnen een inkomensgrens overwegen, omdat de mogelijkheid om eerder te stoppen ook van het inkomen afhangt.
• Ze herzien de afbakening periodiek, omdat functies in de loop van de tijd veranderen.
• Ze koppelen de RVU-afspraak aan maatregelen voor duurzame inzetbaarheid en verwijzen daar in de cao-afspraak naar.
• Ze leggen de onderbouwde afbakening ter toetsing voor aan het Expertisecentrum Zwaar Werk van TNO, dat sinds 1 april 2026 operationeel is. De uitkomst is een advies. Cao-partijen bepalen zelf wie voor de regeling in aanmerking komt.

Voor de kosten van duurzame inzetbaarheid bestond tot en met 2025 de MDIEU-regeling. Die is afgelopen en er is op dit moment geen opvolger.

Je hoeft de toetsing door TNO niet af te wachten voordat een regeling ingaat, zolang die aansluit bij de afspraken over gerichtheid.

Op het niet volgen van die afspraken staat geen fiscale sanctie. Het gevolg raakt niet één regeling maar de vrijstelling als geheel. Het kabinet beoordeelt elke drie jaar of de vrijstelling in deze vorm kan blijven bestaan, en breed en ongericht gebruik weegt in dat oordeel mee.

Nee. De vrijstelling staat in de belastingwet en geldt voor elke werkgever die aan de twee voorwaarden voldoet. Je kunt dus ook een RVU afspreken met één werknemer, of met de ondernemingsraad een regeling op bedrijfsniveau maken. De afspraken over de doelgroep gelden ook voor die regelingen.

Voor de werknemer maakt het wel uit langs welke route het is geregeld. Een RVU-uitkering loopt tot drie jaar door nadat het dienstverband is geëindigd, en zolang moet die betaald blijven worden. Heb je het individueel afgesproken, dan hangt de uitkering aan jouw organisatie alleen. Kan die niet meer betalen, dan valt de uitkering weg. Werkgevers in een bedrijfstak kunnen dat risico met elkaar delen door de uitvoering bij een sociaal fonds te leggen. Is de fonds-cao algemeen verbindend verklaard, dan geldt die regeling voor alle werkgevers in die bedrijfstak.

Een tweede verschil zit in de criteria. In een cao staat vooraf wie in aanmerking komt en op welke grond, en dat geldt dan voor iedereen in de sector of de onderneming. Bij een individuele afspraak bepaal je dat per geval.

Eén stap kun je bij een individuele afspraak niet zetten. De toetsing van de afbakening door het Expertisecentrum Zwaar Werk van TNO loopt via cao-partijen. Alleen iemand die door hen is gemachtigd, kan een aanvraag indienen. Spreek je een RVU individueel af of via de ondernemingsraad, dan onderbouw je zelf waarom het werk voor deze werknemer te zwaar is om vol te houden, zonder dat je daar een extern oordeel over kunt vragen.

De regeling gaat ervan uit dat de werknemer helemaal stopt met werken en dat hij of zij zelf het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen. Dat moet je kunnen aantonen. Zeg je de arbeidsovereenkomst zelf op, of dring je erop aan, dan past dat niet bij de bedoeling van de regeling.

Voor de werknemer heeft die stap gevolgen die vaststaan en die je vooraf moet kunnen uitleggen. Wie zelf ontslag neemt, heeft voor die dienstbetrekking in beginsel geen recht op een WW-uitkering. De pensioenopbouw stopt in principe zodra het dienstverband eindigt, al kan de werknemer die soms vrijwillig voortzetten via de pensioenuitvoerder. Werkt de werknemer in deeltijd en ontvangt hij of zij een WGA-uitkering, dan wordt de RVU-uitkering daarmee verrekend.

Over de uitkering zelf houd je loonheffing in, net als over ander loon uit een vroegere dienstbetrekking. De RVU-heffing komt daar voor de werknemer niet bij. Die betaal jij als werkgever.

Geef je de werknemer een extra bruto bedrag mee als tegemoetkoming voor de pensioenopbouw die stopt, dan telt dat mee voor het drempelbedrag. Kom je daardoor boven de vrijstelling uit, dan betaal je over dat deel alsnog de heffing. Een eenmalige storting rechtstreeks in de pensioenregeling werkt anders en telt onder voorwaarden niet mee. Dat vraagt wel een individuele berekening met de pensioenuitvoerder en afstemming met de Belastingdienst.

Omdat de gevolgen voor de werknemer groot zijn, is afgesproken dat je hem of haar goed voorlicht en erop wijst dat juridisch of financieel advies verstandig kan zijn. Leg de afspraken schriftelijk vast.

De belastingwet schrijft niet voor hoe je uitbetaalt, maar maandelijks uitbetalen is het meest wenselijk. Betaal je het hele bedrag in één keer, dan geldt de tabel voor bijzondere beloningen en houdt de werknemer er meestal netto minder aan over. Een bedrag in één keer werkt ook sterker door in inkomensafhankelijke regelingen zoals toeslagen. De middelingsregeling die dat vroeger opving bestaat niet meer.

De werknemer moet erop kunnen rekenen dat de uitkering doorloopt tot de eerste AOW-betaling. Je kunt zelf uitbetalen en daarvoor een voorziening treffen, of de uitvoering uitbesteden, bijvoorbeeld aan een sociaal fonds of aan een stichting die daarvoor is opgericht. Besteed je uit, dan blijf je zelf verantwoordelijk als die partij haar verplichtingen niet nakomt. Aan cao-partijen is gevraagd stil te staan bij het risico dat de betalingen stoppen, bijvoorbeeld bij een faillissement, en te bekijken of daarvoor extra voorzieningen nodig zijn.

Niet elke regeling waarbij iemand minder gaat werken is een RVU. Een generatiepact of vitaliteitspact waarbij de arbeidsduur met niet meer dan de helft afneemt, geldt niet als RVU. Neemt de arbeidsduur met meer dan de helft af, dan wel. Een pensioenregeling is evenmin een RVU.

Weet je niet zeker hoe een regeling fiscaal uitvalt, dan kun je de inspecteur vragen daarover te beslissen. Die beslissing komt in een beschikking waartegen je bezwaar kunt maken. Dien het verzoek in voordat je de regeling invoert of wijzigt. Het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen van de Belastingdienst heeft daarnaast een handreiking gepubliceerd over de vraag wanneer er fiscaal sprake is van een RVU.

Lang niet elke cao in de sector zegt iets over de RVU. Waar wel iets staat, komt het in grote lijnen in vier vormen voor.

Sommige cao’s bevatten een uitgewerkte regeling met eigen voorwaarden, bovenop wat de belastingwet vraagt. Denk aan een minimum aantal dienstjaren, of aan de eis dat het werk aantoonbaar zwaar is volgens een lijst bij de cao. Andere cao’s houden het bij een kan-bepaling: werkgever en werknemer mogen een RVU afspreken, zonder dat de cao bedragen of voorwaarden noemt. Een derde vorm is een intentie, waarbij cao-partijen uitspreken dat zij de mogelijkheid willen voortzetten en dat nog laten afhangen van de onderbouwing van zwaar werk. En in een enkele cao staat de RVU alleen genoemd als onderwerp waarover je met je werkgever in gesprek kunt, naast bijvoorbeeld deeltijdpensioen.

Kom je in je eigen cao een RVU-bepaling tegen, lees hem dan naast de regels zoals die sinds 2026 gelden. Veel bepalingen zijn geschreven voor de tijdelijke regeling. Ze noemen 31 december 2025 als laatste datum waarop je een RVU kon afspreken, of beperken de regeling tot een groep werknemers die de wet zelf niet kent. Die datum kwam uit een overgangsregeling die uiteindelijk nooit in werking is getreden, omdat de vervaldatum in de wet is geschrapt voordat zij ging gelden. Wat zo’n bepaling daarna nog toelaat, is een vraag voor cao-partijen en niet voor de belastingwet.

Welke cao voor jouw organisatie geldt, lees je in het artikel Welke cao geldt voor jou?, en via de cao-kaart zie je welke cao’s er in de sector zijn en welke partijen erbij betrokken zijn. Wat het type cao betekent voor de ruimte die je hebt, staat in het artikel Standaard-cao en minimum-cao: wat mag je afspreken?

De vrijstelling heeft geen einddatum, maar wordt wel gemonitord. Elk jaar vóór de zomer kijken het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de sociale partners naar het gebruik. Ze letten daarbij op de manier waarop regelingen zijn vormgegeven, op wie eraan deelneemt, op hoe vaak de extra ruimte wordt gebruikt en op de koppeling met duurzame inzetbaarheid. Komen er meer dan 15.000 nieuwe deelnemers per jaar bij, dan gaat het kabinet daarover in gesprek met de sociale partners.

Elke drie jaar volgt een ijkmoment, voor het eerst vóór de zomer van 2028. Dan wordt beoordeeld of de vrijstelling in dezelfde vorm kan blijven bestaan, of dat er moet worden bijgestuurd, afgebouwd of gestopt. Blijft de ontwikkeling binnen de afspraken, dan is het volgende ijkmoment in 2031.

Wordt besloten de vrijstelling te beëindigen, dan geldt een uitloopperiode van drie jaar. Een RVU die vóór de einddatum is overeengekomen met een werknemer die binnen die drie jaar de AOW-leeftijd bereikt, valt dan nog onder de vrijstelling. Houd daar rekening mee als je een regeling met een lange looptijd afspreekt.

Dit artikel volgt de Wet op de loonbelasting 1964, versie 21 februari 2026, en de Handreiking voor uitvoering Regelingen voor vervroegd uittreden (RVU’s) vanaf 2026, versie maart 2026. Wijzigt een van beide, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.