De RVU-drempelvrijstelling: structurele regeling vanaf 2026

De Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) is in de kern een afspraak tussen werkgever en werknemer waarbij de werkgever een uitkering doet aan een oudere werknemer, zodat deze eerder kan stoppen met werken. Normaal gesproken moet de werkgever over zo’n uitkering een forse pseudo-eindheffing betalen, de zogenoemde RVU-heffing.

Van 2021 tot en met 2025 gold een tijdelijke drempelvrijstelling: werkgevers konden onder voorwaarden een RVU afspreken zonder deze heffing te betalen. Die tijdelijke regeling richtte zich uitsluitend op werknemers geboren tussen 1955 en 1961.
Op 18 oktober 2024 bereikten kabinet, werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties het akkoord ‘Gezond naar het pensioen’. Hierin is afgesproken de RVU-drempelvrijstelling vanaf 1 januari 2026 structureel voort te zetten, zij het onder strengere voorwaarden. De beperking tot een specifiek geboortecohort is daarmee vervallen.

Om gebruik te maken van de drempelvrijstelling zonder RVU-heffing te betalen, gelden twee fiscale basisvoorwaarden:

1. Maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd
   De vrijstelling kan worden toegepast vanaf het moment dat de werknemer niet meer dan 36 maanden verwijderd is van de AOW-leeftijd. Voor uitkeringen die worden gedaan in maanden die vóór deze 36 maanden liggen, is de werkgever wel RVU-heffing verschuldigd.
2. Bedrag binnen de drempelvrijstelling
   In 2026 bedraagt het vrijgestelde drempelbedrag €2.357 bruto per maand (€28.284 bruto per jaar). Dit leidt tot een nettobedrag dat vergelijkbaar is met de netto AOW-uitkering voor alleenstaanden. Het bedrag wordt jaarlijks herzien, zodat het in lijn blijft met de AOW. Wanneer de uitkering hoger is dan het drempelbedrag, is over het meerdere RVU-heffing verschuldigd. Nieuw sinds 2026 is dat het drempelbedrag kan worden verhoogd met €300 bruto per maand voor werknemers in knellende situaties, bijvoorbeeld werknemers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen. Het maximale drempelbedrag komt daarmee op €2.657 bruto per maand. Het benutten van deze extra ruimte is nadrukkelijk geen vanzelfsprekendheid; sociale partners moeten het gebruik onderbouwen. De RVU-heffing voor uitkeringen boven het drempelbedrag of buiten de 36 maanden bedraagt in 2026 57,7%. Dit percentage wordt stapsgewijs verhoogd: naar 64% in 2027 en 65% in 2028.

De belangrijkste wijziging ten opzichte van de oude regeling is dat de RVU-drempelvrijstelling niet meer generiek mag worden ingezet. De vrijstelling zelf blijft een fiscaal instrument dat voor iedere werkgever beschikbaar is, maar kabinet en sociale partners hebben afgesproken dat aan de cao-tafels de RVU gericht wordt ingezet op werknemers die door de zwaarte van het werk niet gezond kunnen doorwerken tot de AOW-leeftijd.

Dit betekent concreet:

• Onderbouwde afbakening van de doelgroep
  Cao-partijen die een RVU-regeling willen afspreken, moeten deze richten op belastende functies of werkzaamheden. De afbakening moet worden onderbouwd aan de hand van objectieve criteria.
• Validatie door TNO
  De onderbouwde afbakening moet ter validatie worden voorgelegd aan het Expertisecentrum Zwaar Werk van TNO, dat per 1 april 2026 operationeel is. TNO beoordeelt de gebruikte methodiek, de onderbouwing en de ingezette expertise, en geeft een advies aan cao-partijen. Cao-partijen bepalen uiteindelijk zelf wie in aanmerking komt.
• Koppeling met duurzame inzetbaarheid
  Een afspraak over RVU moet worden gekoppeld aan maatregelen voor duurzame inzetbaarheid, in ieder geval voor de doelgroep die in aanmerking komt voor RVU. Denk aan het verlichten van zwaar werk, het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het tijdig begeleiden van zwaar naar lichter werk.
• Overweging inkomensgrens
  Cao-partijen worden aangespoord om te overwegen of een inkomensgrens zinvol is, omdat hogere inkomens meer eigen mogelijkheden hebben om vervroegd uit te treden.
• Periodieke herziening
  De afbakening van de RVU-doelgroep moet periodiek worden herzien, omdat de aard van functies of werkzaamheden over tijd kan veranderen door bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen.

Hoewel de RVU-regeling vaak via een cao wordt afgesproken, is dit geen vereiste. Een werkgever kan ook een individuele RVU afspreken met een werknemer die daaraan behoefte heeft en daarbij gebruikmaken van dezelfde fiscale vrijstelling. Ook kan een werkgever met de ondernemingsraad een RVU-regeling op bedrijfsniveau afspreken. Voor alle vormen geldt dat de afspraken over gerichtheid op zwaar werk worden gevolgd.

De RVU wordt in de meeste gevallen vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Essentieel is dat deelname plaatsvindt op basis van wederzijdse vrijwilligheid: zowel werkgever als werknemer nemen vrijwillig deel. Het uitgangspunt is dat de werknemer volledig uit dienst treedt, en dat de beëindiging aantoonbaar op initiatief van de werknemer plaatsvindt.

Belangrijk om te weten: een werknemer die op eigen initiatief uit dienst treedt, heeft in principe geen recht meer op een WW-uitkering voor de betreffende dienstbetrekking. Ook stopt in beginsel de pensioenopbouw, tenzij de werknemer deze vrijwillig voortzet. Werkgevers worden daarom geadviseerd hun werknemers goed voor te lichten en te wijzen op de mogelijkheid van juridisch en financieel advies.

SZW en sociale partners houden de vinger aan de pols via jaarlijkse monitoring en driejaarlijkse ijkmomenten. Het eerste ijkmoment is voor de zomer van 2028. Als de afspraken zich volgens plan ontwikkelen, loopt de drempelvrijstelling door en is het volgende ijkmoment in 2031.
Concluderen partijen dat bijsturing niet het gewenste effect heeft, kan het kabinet besluiten de drempelvrijstelling aan te passen, af te bouwen of te beëindigen. Bij beëindiging geldt een uitloopperiode van drie jaar. Cao-partijen doen er dan ook verstandig aan om in de vormgeving van hun RVU-afspraak rekening te houden met de mogelijke uitkomsten van het ijkmoment.

Een werknemer die een RVU-uitkering ontvangt, is voor het levensonderhoud in belangrijke mate afhankelijk van die uitkering. Maandelijkse uitbetaling is daarom het meest wenselijk, ook omdat een uitkering ineens fiscaal ongunstiger is (hogere belastingdruk door de tabel bijzondere beloningen) en een groter beroep doet op het ‘doenvermogen’ van de werknemer.
De werkgever kan de uitvoering zelf verzorgen of uitbesteden aan een betrouwbare externe partij, zoals een sociaal sectorfonds of een stichting RVU. Bij uitbesteding blijft de werkgever verantwoordelijk voor de uitbetaling. Cao-partijen wordt geadviseerd stil te staan bij mogelijke risico’s rond continuïteit van de betalingen, bijvoorbeeld bij faillissement.

In de Cao Toneel en Dans (2025-2026, afgesloten tussen Kunstenbond en NAPK) is een “Tijdelijke regeling vroegpensioen RVU” opgenomen (artikel 11.1). Deze regeling, die sinds de cao 2022-2023 bestaat, biedt werknemers de mogelijkheid om in het kader van een vertrekregeling gebruik te maken van de RVU-drempelvrijstelling. Voorwaarden zijn onder andere dat de werknemer minimaal tien jaar onafgebroken in dienst is geweest en dat sprake is van wederzijdse overeenstemming. De werkgever is gehouden een verzoek welwillend te bezien en mag dit alleen om zwaarwichtige redenen afwijzen.
Let op: de huidige cao-bepaling verwijst naar de wettelijke regeling als kader, waarbij de tijdelijkheid wordt bepaald door de wet. De tekst lijkt echter nog gebaseerd op het oude regime (geboortecohort 1955-1961). Het is op dit moment niet duidelijk in hoeverre de cao-partijen in de culturele en creatieve sector al bezig zijn met het aanpassen van hun RVU-regeling aan de nieuwe eisen van gerichtheid op zwaar werk en TNO-validatie. Dit verdient aandacht in de komende cao-onderhandelingen, zeker omdat het akkoord ‘Gezond naar het pensioen’ stelt dat het voortzetten van ongerichte RVU-regelingen strijdig is met de afspraken.
Binnen de culturele en creatieve sector zou er in principe een sterke basis zijn voor een gerichte RVU-regeling: functies als toneeltechnici, dansers en medewerkers met intensieve avond- en weekenddiensten kennen objectief belastende werkkenmerken. De uitdaging zit in het formeel onderbouwen van die belasting volgens de criteria van TNO en het koppelen aan een duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

Onder de oude tijdelijke regeling (2021-2025) konden werkgevers via de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) subsidie ontvangen: 25% op de kosten van RVU-uitkeringen en 50% op activiteiten voor duurzame inzetbaarheid. Dat maakte de RVU voor werkgevers aanzienlijk goedkoper. De MDIEU-regeling is per 31 december 2025 geëindigd en heeft geen directe opvolger gekregen. De kosten van een RVU-regeling komen onder de structurele regeling dus volledig voor rekening van de werkgever.