Op welk loon heeft de werknemer recht tijdens arbeidsongeschiktheid?

In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:629 BW) is geregeld dat een werknemer bij arbeidsongeschiktheid gedurende maximaal twee jaar (104 weken) recht heeft op loondoorbetaling. In het eerste ziektejaar moet de werkgever minimaal 70% van het overeengekomen loon doorbetalen, met als ondergrens het wettelijk minimumloon. Zou een werknemer door de 70%-doorbetaling onder het minimumloon uitkomen, dan moet de werkgever het verschil aanvullen.

In het tweede ziektejaar betaalt de werkgever eveneens minimaal 70% van het overeengekomen loon, maar geldt de aanvulling tot het minimumloon niet meer. Als het (gezins)inkomen van de werknemer daarmee onder het sociaal minimum komt, kan de werknemer bij het UWV een toeslag aanvragen.

Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van orgaandonatie, zwangerschap of bevalling, moet 100% van het loon worden doorbetaald. De werkgever kan in die gevallen een Ziektewet-uitkering aanvragen bij het UWV.

Bijzondere situaties: voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, geldt een verkorte loondoorbetalingsverplichting van maximaal zes weken. Werknemers die vallen onder een no-riskpolis (bijvoorbeeld bij een arbeidsbeperking of WIA-, WAO- of Wajong-uitkering) komen in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering via het UWV, waarmee de werkgever een groot deel van het financiële risico kan beperken.

Vaak is er over loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid een regeling getroffen die (in het voordeel van de werknemer) afwijkt van de hierboven uiteengezette wettelijke regeling. Dat kan in de arbeidsovereenkomst zijn gedaan, in een personeelsreglement of, zoals in de culturele en creatieve sector gebruikelijk is, in een collectieve arbeidsovereenkomst. De aanvullende afspraken variëren per cao. We hebben de belangrijkste verschillen hieronder opgesomd. Bekijk voor een actueel en volledig overzicht ook onze cao-kaart.

• Cao Kunsteducatie:
  • Eerste jaar: 100% van het laatstverdiende loon
  • Tweede jaar: 70% van het laatstverdiende loon
• Cao Nederlandse Podia:
  • Eerste 26 weken: 100% van het laatstverdiende loon
  • Week 27-52: 90% van het laatstverdiende loon
  • Tweede jaar: 75% van het laatstverdiende loon
• Cao Toneel en Dans:
  • Week 1-26: 100% van het laatstverdiende loon
  • Week 27-52: 90% van het laatstverdiende loon
  • Week 53-78: 80% van het laatstverdiende loon
  • Week 79-104: 70% van het laatstverdiende loon
• Cao Poppodia en -Festivals:
  • Eerste jaar: 100% van het laatstverdiende loon
  • Tweede jaar: 70% van het laatstverdiende loon
• Cao Openbare Bibliotheken:
  • Week 1-26: 100% van het laatstverdiende loon
  • Week 27-52: 90% van het laatstverdiende loon
  • Week 53-78: 80% van het laatstverdiende loon
  • Week 79-104: 70% van het laatstverdiende loon
• Museum cao:
  • Eerste jaar: 100% van het laatstverdiende loon
  • Tweede jaar: 70% van het laatstverdiende loon
• Cao Nederlandse Orkesten:
  • Eerste jaar: 100% van het laatstverdiende loon
  • Tweede jaar: 70% van het laatstverdiende loon

Let op: bovenstaande percentages zijn gebaseerd op de meest recente cao-teksten ten tijde van publicatie van dit artikel. Cao’s worden regelmatig herzien, controleer daarom altijd de actueel geldende cao-tekst via onze cao-kaart.

Afhankelijk van de werkzaamheden heeft een werknemer tijdens de re-integratie recht op (een gedeelte van) het bedongen salaris. Hierbij is het onderscheid tussen therapeutisch werken en het hervatten van de eigen werkzaamheden van belang.

Wanneer de werknemer werkzaamheden verricht die uit medisch oogpunt wenselijk zijn om de re-integratie te bevorderen, spreken we van therapeutisch werken. Deze werkzaamheden zijn bedoeld om de afstand tot de werkomgeving te verkleinen en enig werkritme op te bouwen. In beginsel kan aan die werkzaamheden geen loonwaarde worden gekoppeld, omdat het veelal niet de bedongen werkzaamheden zijn die de werknemer uitvoert. In de periode dat de werknemer op therapeutische basis werkt, is alleen het loon verschuldigd dat is afgesproken met betrekking tot de loondoorbetalingsplicht bij arbeidsongeschiktheid.

Hervat de werknemer zijn bedongen (eigen) werkzaamheden weer geheel of gedeeltelijk, dan is de werkgever op basis van goed werkgeverschap verplicht om over die uren 100% van het overeengekomen loon te betalen. Over de uren waarvoor de werknemer nog arbeidsongeschikt is, kan worden teruggevallen op de loondoorbetalingsverplichting zoals overeengekomen.

Voor het loon dat de werkgever doorbetaalt tijdens arbeidsongeschiktheid bestaat geen directe looncompensatie vanuit de overheid. Er zijn wel mogelijkheden voor werkgevers om zich te verzekeren tegen het financiële risico. Voor het midden- en kleinbedrijf bestaat de MKB verzuim-ontzorgverzekering, die werkgevers ondersteunt bij hun re-integratieverplichting. Meer informatie hierover is te vinden in het Kaderconvenant MKB verzuim-ontzorgverzekering op de website van de Rijksoverheid.

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de werkgever het dienstverband beëindigen (via een ontslagvergunning bij het UWV of een vaststellingsovereenkomst). In dat geval heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt in 2026 maximaal € 102.000 bruto (of het jaarsalaris als dat hoger is) en wordt berekend op basis van 100% van het bruto maandsalaris, niet het eventueel verlaagde loon tijdens ziekte.

Compensatieregeling transitievergoeding

Werkgevers kunnen bij het UWV compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De aanvraag moet binnen zes maanden na betaling worden ingediend. Er ligt momenteel een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer dat deze compensatieregeling per 1 juli 2026 beperkt tot kleine werkgevers (met een loonsom tot maximaal 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon). Middelgrote en grote werkgevers zouden dan niet meer in aanmerking komen. Het coalitieakkoord 2026-2030 gaat nog een stap verder en beoogt de compensatieregeling op termijn voor alle werkgevers af te schaffen. Beide plannen zijn nog niet definitief, houd de ontwikkelingen goed in de gaten.

Er zijn momenteel twee wetsvoorstellen in behandeling die direct relevant zijn voor werkgevers die te maken hebben met langdurig ziekteverzuim.

Re-integratie tweede spoor in het tweede ziektejaar (mkb)

Minister Aartsen (Werk en Participatie) heeft in april 2026 een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd dat regelt dat kleine en middelgrote werkgevers in het tweede ziektejaar uitsluitend nog hoeven in te zetten op re-integratie bij een andere werkgever (het zogeheten ’tweede spoor’), zonder terugkeeroptie naar de eigen werkplek. Dit kan alleen met instemming van de werknemer of met toestemming van het UWV. Het doel is om mkb-werkgevers sneller duidelijkheid te geven over vervanging van een zieke werknemer en de drempel voor het aanbieden van vaste contracten te verlagen.

Bedrijfsartsadvies leidend bij de RIV-toets

Een tweede wetsvoorstel, dat voor advies naar de Raad van State is gestuurd, maakt het advies van de bedrijfsarts leidend bij de RIV-toets van het UWV na twee jaar ziekte. Als de werkgever het advies van de bedrijfsarts heeft gevolgd, staat daarmee vast dat voldoende is gedaan aan re-integratie. Dit beperkt het risico op een loonsanctie. Daarnaast voorziet het voorstel in wettelijke verankering van het bestaande beleid rondom kwijtschelding van WIA-voorschotten: als na beoordeling blijkt dat er geen of een lager recht op WIA bestaat, hoeft het voorschot niet te worden terugbetaald.
Let op: beide wetsvoorstellen zijn nog niet aangenomen. Inwerkingtredingsdata zijn nog niet bekendgemaakt en de exacte wetteksten en eventueel overgangsrecht zijn nog niet gepubliceerd. Raadpleeg voor de meest actuele stand van zaken de kennisbank van Platfom ACCT.

Wil je meer weten over re-integratie, ziekteverzuim en arbeidsvoorwaarden in de culturele en creatieve sector? Op Platform ACCT vind je een uitgebreide kennisbank met artikelen over onder meer arbeidsovereenkomsten en sociale zekerheid. Gebruik ook de cao-kaart voor een actueel overzicht van alle arbeidsvoorwaarden per cao in de sector.

Heb je vragen over dit onderwerp of loop je tegen vergelijkbare situaties aan in je organisatie? Via het HR-netwerk van digiPACCT kunnen werk- en opdrachtgevers in de culturele en creatieve sector kosteloos onderling kennis uitwisselen. Het netwerk biedt een online community, regelmatige kennissessies en netwerkbijeenkomsten waar actuele HR-thema’s, zoals langdurig verzuim en de transitievergoeding, worden besproken met ervaringsdeskundigen en vakspecialisten.

De informatie in dit artikel is met zorg samengesteld maar kan alleen als richtlijn worden gebruikt. Op individueel niveau kan er altijd sprake zijn van een uitzondering. Raadpleeg bij twijfel een juridisch adviseur.