Op welk loon heeft de werknemer recht tijdens arbeidsongeschiktheid?

Bij ziekte betaal je twee jaar lang minstens 70% van het loon door. Die plicht hangt aan de arbeidsovereenkomst: huur je iemand in als zzp’er, dan geldt zij niet. Voor medewerkers die de AOW-leeftijd hebben bereikt is die periode korter: zes weken in plaats van twee jaar.

De eerste 52 weken mag je daarbij niet onder het wettelijk minimumloon uitkomen. Zou 70% daaronder liggen, dan vul je het loon aan. Daarna vervalt die ondergrens. Komt het inkomen van je medewerker daardoor onder het sociaal minimum, dan kan hij bij het UWV een toeslag aanvragen.

Naar beneden afwijken mag niet. Er is één uitzondering: je mag afspreken dat de eerste twee ziektedagen niet worden betaald. Dat heten wachtdagen, en meer dan twee mogen het er niet zijn. Die afspraak kan in je cao staan, maar ook in de arbeidsovereenkomst zelf.

Wordt iemand binnen vier weken na zijn herstel opnieuw ziek, dan tellen die twee periodes bij elkaar op. De teller van twee jaar begint dan dus niet opnieuw, ook niet als het om een heel andere klacht gaat. Duurt de onderbreking vier weken of langer, dan begint er wel een nieuwe periode. Twijfel je of twee periodes bij elkaar horen, dan kun je dat bij het UWV navragen.

Naast doorbetalen moet je ook werken aan de terugkeer van je medewerker. Wat daarbij van je wordt verwacht, vind je bij het UWV.

Deze regels over loondoorbetaling staan in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek.

Reken je die 70% alleen over het basissalaris, of ook over de toeslagen die je medewerker elke maand krijgt? Daar zit in de praktijk het verschil.

De wet gaat uit van het loon dat per tijdseenheid vaststaat, dus het uurloon, weekloon of maandloon. Daar horen ook toeslagen bij die voor deze medewerker een vast en structureel deel van het loon zijn. Werkt iemand bijvoorbeeld alleen in de weekenden en krijgt hij daar altijd een toeslag voor, dan hoort die toeslag erbij.

Bij andere onderdelen is de vraag niet of ze in je cao staan, maar of ze voor deze medewerker vast en structureel zijn. Werkt iemand structureel over en betaal je daar altijd voor, dan telt die vergoeding mee. En een eindejaarsuitkering die je in de praktijk elk jaar betaalt kan meetellen, ook als op papier staat dat jij daar per jaar over beslist.

Vakantiebijslag is een geval apart. Die bouwt je medewerker gewoon op over het loon dat je tijdens ziekte doorbetaalt, ten minste 8%. Dat is een wettelijk minimum, dus je cao kan er meer van maken maar niet minder.

Laat je cao zo’n onderdeel buiten de berekening, dan is dat niet zonder meer toegestaan. Een cao mag boven de wet aanvullen, maar er niet onder zakken. Gebeurt dat toch, dan geldt voor dat onderdeel de wet, terwijl de gunstiger delen van je cao gewoon blijven staan. De rekening wordt dan hoger, niet lager.

Er zit ook een plafond aan. De wettelijke plicht loopt tot het maximumdagloon, een bedrag dat elk jaar wordt vastgesteld. Verdient je medewerker meer, dan vraagt de wet over het deel daarboven niets van je. Wat je daar wel over betaalt, komt uit je cao of de arbeidsovereenkomst. Het actuele bedrag vind je bij het UWV.

In de culturele en creatieve sector is dat eerder regel dan uitzondering. Denk aan dagcontracten, oproepwerk, een jaarurennorm of functies die aan een voorstelling zijn gekoppeld. De vraag is dan niet alleen welk percentage je betaalt, maar ook over hoeveel uren. De wet noemt geen periode waarover je dat gemiddelde berekent, en de meeste cao’s in de sector doen dat ook niet. Kijk dus eerst of jouw cao een periode noemt. Staat er niets, leg dan vast welke periode je hebt gebruikt en waarom.

Ligt het loon zelf niet per uur of per maand vast, bijvoorbeeld omdat je per voorstelling betaalt, dan reken je met het gemiddelde dat je medewerker had kunnen verdienen als hij niet ziek was geweest.

Onregelmatig werk vraagt aparte aandacht. Cao’s in de sector gaan daar op vier manieren mee om: met een rekenregel over een vaste periode, zonder rekenregel, verwerkt in het schaalsalaris, of juist gekort tijdens ziekte. Zonder rekenregel ontstaat een gat, want een toeslag per gewerkt uur levert niets op voor wie niet werkt. Wordt onregelmatigheid bij jou in vrije tijd gecompenseerd in plaats van in geld, ga dan na wat daar tijdens ziekte mee gebeurt. Sommige cao’s laten die opbouw doorlopen, andere laten hem vervallen, en veel cao’s zeggen er niets over. Dit beeld komt uit een vergelijking van de cao’s in de sector, met augustus 2026 als peildatum.

Bijna elke cao in de sector vult de wettelijke ondergrens aan. Hoeveel dat is en hoe lang het duurt verschilt per cao, en het verandert bij elke nieuwe cao-periode. Het komt ook voor dat een cao alleen het tweede ziektejaar regelt, of dat de ziekteregeling buiten het cao-document staat. Vind je niets, ga dan uit van de wettelijke ondergrens.

Kijk dus in de tekst die op jouw organisatie van toepassing is. Weet je niet welke cao dat is, dan helpt ons artikel Welke cao geldt voor jou?, en op de cao-kaart zie je welke cao’s er in de sector zijn.

Let bij het lezen op drie dingen. Staat er wat er onder het loon bij ziekte valt, en is dat een gesloten opsomming? Is er een regel voor onregelmatig werk en voor een wisselende arbeidsomvang? En kent de cao een route om van afspraken af te wijken, bijvoorbeeld bij financiële problemen, en is de ziekteregeling daarvan uitgezonderd?

Dat laatste wordt makkelijk gemist. De wettelijke ondergrens ligt vast en daar kan niemand aan tornen. Alles wat je cao daarboven regelt is een afspraak, en die kan langs zo’n afwijkingsroute wel worden geraakt. Meer over wat een cao wel en niet mag afspreken lees je in Standaard-cao en minimum-cao: wat mag je afspreken?

Herstel gaat zelden in één keer. Vaak begint iemand met een paar uur, en dan is de vraag wat je over die uren betaalt. Maak onderscheid tussen twee situaties.

Doet je medewerker op advies van de bedrijfsarts werk dat vooral bedoeld is om weer in het ritme te komen, dan is dat niet zijn eigen werk. Over die tijd geldt gewoon je regeling voor loon bij ziekte.

Pakt hij zijn eigen werk weer op, helemaal of voor een deel, dan valt die tijd buiten de ziekteregeling. Over die uren betaal je in beginsel het volle loon. Voor de uren waarvoor hij nog ziek is, blijft de ziekteregeling gelden.

Een voorbeeld. Werkt iemand de helft van zijn uren weer in zijn eigen functie, en geldt voor de rest 70%, dan kom je uit op 85% van het loon.

Let erop dat het oordeel van de bedrijfsarts over de mate van arbeidsongeschiktheid iets anders is dan het aantal uren dat iemand zijn eigen werk doet. Reken met de uren. En kijk ook hier in je cao, want sommige cao’s hebben voor gedeeltelijke werkhervatting een eigen regeling.

Het recht op loon bij ziekte is niet onvoorwaardelijk. De wet noemt een aantal situaties waarin het vervalt, bijvoorbeeld als je medewerker zonder goede reden passend werk weigert of niet meewerkt aan zijn herstel. Daarnaast mag je de betaling tijdelijk stopzetten als hij zich niet houdt aan de afspraken over informatie die jij nodig hebt om vast te stellen of hij recht op loon heeft.

Het verschil tussen die twee is groot. In het eerste geval bestaat er over die periode geen recht op loon, en dat hoef je later niet alsnog te betalen. In het tweede geval schort je de betaling alleen op: zodra je medewerker zich weer aan de afspraken houdt, betaal je het ingehouden loon uit.

In beide gevallen geldt dezelfde voorwaarde. Je moet het onmiddellijk laten weten zodra je vermoedt dat er reden voor is. Doe je dat niet, dan kun je je er later niet meer op beroepen. Zet dus altijd op papier wat je doet en waarom.

Ja, je kunt het risico van loondoorbetaling bij ziekte verzekeren. Voor het midden- en kleinbedrijf bestaat de MKB verzuim-ontzorgverzekering, een product waarvoor de overheid met verzekeraars en werkgeversorganisaties eisen heeft afgesproken. Welke verzekering bij jouw organisatie past, is aan jou; wij bevelen geen product aan.

Daarnaast zijn er situaties waarin je het loon doorbetaalt en het UWV een uitkering verstrekt die daarvan wordt afgetrokken. Dat geldt bij ziekte door zwangerschap of bevalling en bij ziekte door orgaandonatie, en het geldt bij de no-riskpolis, die voor sommige medewerkers met een arbeidsbeperking of een uitkeringsverleden opgaat. Bij die laatste kun je in het eerste jaar vragen om een hogere uitkering. Je moet die uitkeringen zelf aanvragen; het UWV kent ze niet uit zichzelf toe.

Eén misverstand is hardnekkig. Bij ziekte door zwangerschap of orgaandonatie hoef je niet verplicht het volledige loon door te betalen. Dat volledige bedrag is de uitkering die jij ontvangt. Wat je medewerker krijgt, volgt uit de wet en je cao, net als bij andere ziekte.

Er is ook nog een verschil in premie. Kleine werkgevers betalen een lagere premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds dan middelgrote en grote werkgevers. Of je als klein wordt gezien, hangt niet af van het aantal mensen dat bij je werkt maar van je loonsom. In een sector met veel deeltijdwerk val je daardoor eerder onder die grens dan je zou verwachten. Op de jaarlijkse beschikking over je gedifferentieerde premies staat of je als kleine werkgever geldt.

Aan de kern van de regelingen niet. Een kortere periode van loondoorbetaling bij ziekte is besproken, maar is geen onderdeel geworden van het pakket maatregelen voor de arbeidsmarkt. Er ligt wel een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer over de re-integratie in het tweede ziektejaar bij kleine en middelgrote werkgevers. Dat gaat over waar je naar werk zoekt voor een zieke medewerker, niet over wat je hem betaalt, en het zou pas op 1 januari 2030 ingaan. Zolang een wetsvoorstel in behandeling is, kunnen de voorwaarden en die datum nog veranderen.

Dan stopt je loondoorbetaling. De WIA-uitkering vraagt je medewerker zelf aan, en dat gebeurt al tijdens het tweede ziektejaar: in de 88e ziekteweek volgt daarover een brief van het UWV, en daarna is er zes weken de tijd om de aanvraag in te dienen. Het UWV beoordeelt vervolgens wat je medewerker nog kan werken. Op de site van het UWV staat stap voor stap hoe die beoordeling gaat.

Twee dingen om alvast te weten. Die twee jaar kunnen langer worden, bijvoorbeeld als het UWV vindt dat er te weinig aan re-integratie is gedaan. En eindigt het dienstverband erna, dan is er meestal een transitievergoeding verschuldigd. Wat dat betekent lees je in Moet de werkgever transitievergoeding betalen na langdurige ziekte?

Dit artikel volgt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet financiering sociale verzekeringen, beide in de versie van 1 juli 2026. Wijzigt een van die wetteksten, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.