Investeren in de ontwikkeling van je medewerkers

De culturele en creatieve sector verandert voortdurend. Digitalisering vraagt om nieuwe vaardigheden, regelgeving verschuift en de eisen aan vakmanschap ontwikkelen mee. Tegelijkertijd is het werk in de culturele en creatieve sector vaak projectmatig georganiseerd, in kleine organisaties en met een groot aandeel zelfstandigen. Juist dan is het belangrijk dat de mensen die er werken zich kunnen blijven ontwikkelen.

De nulmeting van Platform ACCT laat daarbij een verschil zien. Werknemers in de culturele en creatieve sector zeggen vaker dan werknemers elders dat zij in hun werk telkens nieuwe dingen proberen te leren. Tegelijkertijd liggen het daadwerkelijk leren, het leervermogen, de leercultuur en vooral de inzetbaarheid op de hele arbeidsmarkt iets lager. De bereidheid om te leren lijkt dus niet het knelpunt. De gelegenheid om dat daadwerkelijk te doen wel.

De SER en de Raad voor Cultuur wezen daar in 2017 in Passie gewaardeerd al op. In een sector waarin veel zelfstandigen met moeite rondkomen en instellingen fors moesten bezuinigen, zijn scholing en duurzame inzetbaarheid volgens de raden vaak een financiële sluitpost. Ook de werkdruk staat soms voldoende aandacht voor scholing in de weg.

Scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie van je medewerker moet je aanbieden en betalen. Dat staat in artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek. Sinds een uitspraak van de Hoge Raad van 26 september 2025 staat vast dat scholing die onder deze regel valt kosteloos moet worden aangeboden.

Concreet betekent dit:

• De scholing kost je medewerker niets. Je betaalt niet alleen het lesgeld, maar ook de reiskosten, boeken, ander studiemateriaal en examengeld.
• De tijd die je medewerker aan de scholing besteedt, is arbeidstijd. Het vergoeden van de kosten is dus niet genoeg. Je moet je medewerker ook daadwerkelijk in staat stellen om de scholing te volgen.
• Als het mogelijk is, vindt de scholing plaats tijdens de tijd waarop je medewerker normaal gesproken werkt. Je kunt dus niet zonder meer verwachten dat een medewerker noodzakelijke scholing in zijn eigen tijd volgt.
• Je kunt de kosten later niet alsnog bij je medewerker in rekening brengen. Ook verrekenen met het salaris of een andere betaling uit het dienstverband mag niet.

Het gaat daarbij niet alleen om cursussen die jij oplegt. Ook scholing die je medewerker zelf voorstelt, kan noodzakelijk zijn voor het werk. In de toelichting bij de wet worden als voorbeelden genoemd: scholing om te kunnen werken met een nieuw computersysteem dat jij invoert, scholing in het kader van een verbetertraject, en taalbeheersing wanneer die voor de functie noodzakelijk is.

Dat noodzakelijke scholing kosteloos is en als arbeidstijd geldt, staat in de wet. Wat er niet in staat, is wat je daarnaast moet doen om die scholing mogelijk te maken. Een kantonrechter maakte dat in 2017 concreet.

Die kreeg een zaak voorgelegd waarin een werkgever zijn medewerker jarenlang had aangespoord een verplicht diploma te halen. Wat de werkgever daarvoor deed, bleef beperkt tot brieven en aanmaningen, het ter beschikking stellen van studiemateriaal en het een enkele keer toesturen van inlogcodes van het opleidingsinstituut. Studeren moest de medewerker in zijn eigen tijd doen, en voor een examen kon hij een vrije dag opnemen. Zo’n opleiding is immers ook een investering in jezelf, vond die werkgever.

Dat laatste zou nu al op de wet stuiten, want de tijd voor noodzakelijke scholing is arbeidstijd. Maar de kantonrechter ging een stap verder. Wie meent dat hij zijn medewerker voldoende in staat heeft gesteld door de kosten te vergoeden, legt de scholingsplicht te beperkt uit. Bij die plicht horen ook de organisatorische maatregelen die de scholing daadwerkelijk mogelijk maken. Het beschikbaar stellen van arbeidstijd is daarvan één voorbeeld en niet het hele verhaal.

In dezelfde zaak wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst laten ontbinden, omdat de medewerker het diploma niet had gehaald en het werk daardoor niet meer mocht doen. Ook dat lukte niet. Omdat de werkgever zijn medewerker onvoldoende in staat had gesteld de noodzakelijke scholing te volgen, was het niet halen van het diploma geen verwijtbaar handelen van die medewerker. Overweeg je een arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan weegt dus mee wat jij hebt gedaan om die scholing mogelijk te maken.

Het blijft wel een uitspraak van een kantonrechter in een zaak met haar eigen omstandigheden. Je kunt die uitspraak daarom niet zonder meer als algemene maatstaf gebruiken.

De scholingsplicht staat in de algemene bepalingen over de arbeidsovereenkomst en geldt daarom voor alle arbeidsovereenkomsten. Het maakt daarbij niet uit of je medewerker een tijdelijk of een vast contract heeft.

De wet kijkt bovendien verder dan de functie die je medewerker op dit moment heeft. Komt zijn functie te vervallen, of kan hij die functie niet langer vervullen, dan moet je hem ook in staat stellen scholing te volgen waarmee hij de arbeidsovereenkomst kan voortzetten.

Dat geldt voor zover dat redelijkerwijs van je kan worden verlangd. Daarin zit een begrenzing: het is geen onbeperkte verplichting.

De scholingsplicht gaat over noodzakelijke scholing en niet over scholing die alleen nuttig is. Dat verschil bepaalt wie betaalt. Heeft je medewerker een diploma of certificaat nodig om zijn werk te kunnen doen, dan is de vraag of hij daarover al moest beschikken voordat hij begon.

Moest je medewerker het diploma of certificaat al hebben voordat hij bij je in dienst kwam? Dan valt die scholing in beginsel buiten de wettelijke scholingsplicht. De omstandigheden van het geval bepalen uiteindelijk of dat inderdaad zo is.

Heeft je medewerker het diploma of certificaat nodig om het werk dat hij al doet te kunnen blijven uitvoeren? Dan ligt dat anders en ben jij als werkgever aan zet.

Hetzelfde geldt voor verplichte bijscholing om een bestaande bevoegdheid te behouden. De opleidingspunten die je medewerker minimaal moet halen om zijn bevoegdheid te behouden, komen voor jouw rekening. Doet hij daarnaast meer, dan moet je per geval bekijken of die extra scholing noodzakelijk is voor zijn werk.

Voor noodzakelijke scholing mag je geen terugbetalingsafspraak maken. Zo’n afspraak is nietig, en dat betekent dat de afspraak juridisch nooit heeft bestaan. Je medewerker hoeft er dus niets tegen te ondernemen.

Het maakt daarbij niet uit of hij de afspraak heeft ondertekend, en de omstandigheden maken het ook niet uit. Je kunt de kosten dus niet later alsnog bij hem in rekening brengen of verrekenen met zijn salaris of eindafrekening. Dat geldt ook voor andere betalingen uit het dienstverband, zoals vakantiebijslag, een eindejaarsuitkering, een winstuitkering of een reiskostenvergoeding. Een afwijkende afspraak op maat maken kan evenmin. Deze regel geldt sinds 1 augustus 2022. Er is geen overgangsrecht, waardoor ook een oudere afspraak die over noodzakelijke scholing gaat inmiddels nietig is.

Gaat het om scholing die niet noodzakelijk is voor de functie, dan kun je onder voorwaarden wel een terugbetalingsafspraak maken. In die afspraak moet onder meer staan gedurende welke periode jij als werkgever baat hebt bij de opleiding. Binnen die periode geldt: hoe langer je medewerker in dienst blijft, hoe minder hij terugbetaalt. Ook moet vooraf duidelijk zijn welke opleiding onder de afspraak valt en om welke bedragen het gaat.

Je mag je medewerker bovendien niet benadelen omdat hij zich op deze regels beroept, omdat hij een collega daarin bijstaat of omdat hij hierover een klacht indient.

Wil je meer weten over hoe deze regels in de rechtspraak zijn uitgewerkt, dan lees je dat in Scholing: wanneer betaalt je werkgever, en wanneer regel je het zelf? Dat artikel is geschreven vanuit het perspectief van de werknemer, dus daar staat wat je medewerker van je kan verwachten.

De wet noemt de cao uitdrukkelijk als mogelijke bron van een scholingsverplichting. Verplicht je cao je om je medewerkers scholing te verstrekken voor het werk waarvoor je hen hebt aangenomen, dan geldt daarvoor hetzelfde als voor noodzakelijke scholing: je biedt die scholing kosteloos aan en de tijd die je medewerker eraan besteedt, is arbeidstijd. Je cao is dus niet alleen de plek waar iets extra’s kan staan. Je cao kan ook de grondslag zijn van wat je hoe dan ook moet doen.

Daarnaast bevatten cao’s in de culturele en creatieve sector afspraken die verder gaan dan de wet. Zo bepalen sommige cao’s dat je scholing kunt opdragen en dat de kosten daarvan voor jouw rekening komen. In de podiumkunsten wordt het onderhouden van vakbekwaamheid bovendien niet altijd geregeld in het hoofdstuk over scholing. Soms gebeurt dat via uren in de jaartaak, in het hoofdstuk over arbeidstijd. Zoek daarom op beide plekken. We hebben de cao’s hiervoor bekeken op 31 augustus 2026, dus komt er een nieuwe cao bij, dan kan dit beeld veranderen.

Welke cao op jouw organisatie van toepassing is en hoe je dat nagaat, lees je in Welke cao geldt voor jou? Wil je eerst zien welke cao’s er in de culturele en creatieve sector zijn, gebruik dan de cao-kaart.

De wettelijke scholingsplicht uit artikel 7:611a BW geldt voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst. Voor zzp’ers geldt die verplichting niet. Zij zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling.

Je kunt hen wel wijzen op regelingen en fondsen in de culturele en creatieve sector waarvoor zij zelf een aanvraag kunnen doen. Je hoeft de scholing daarmee niet zelf te organiseren of te betalen.

Wil je weten hoe wordt beoordeeld of iemand daadwerkelijk zelfstandig werkt? Lees dan Zzp’ers inhuren in de culturele en creatieve sector.

Naast de wettelijke regels zijn er regelingen en fondsen die ontwikkeling in de culturele en creatieve sector ondersteunen. Wat een regeling precies vergoedt en wie ervoor in aanmerking komt, kan veranderen. Kijk daarom altijd naar de actuele voorwaarden van de regeling zelf.

• Werktuig PPO is een regeling voor professionele ontwikkeling van werkenden in de culturele en creatieve sector. Je medewerker vraagt de bijdrage zelf aan. Wel wordt een bijdrage van de werk- of opdrachtgever verwacht, dus je medewerker kan hierover bij je aankloppen. Wat de regeling inhoudt en wat er van jou wordt verwacht, lees je op onze aanvraagpagina Professioneel ontwikkelen met Werktuig PPO.
• De Loopbaan APK Cultuur is een kort traject met een loopbaancoach, gefinancierd door het Sociaal Fonds Podiumkunsten en bedoeld voor werknemers in loondienst bij aangesloten organisaties. De deelnemer betaalt zelf een deel van de kosten. Je kunt je medewerker op deze mogelijkheid wijzen en ervoor kiezen de eigen bijdrage te vergoeden. Aanmelden kan op de pagina van de regeling, en daar staan ook de voorwaarden.
• Ook andere fondsen bieden mogelijkheden. In de podiumkunsten worden de fondsen uitgevoerd door LOF Podiumkunsten, waarin het Sociaal Fonds Podiumkunsten, het Sociaal Fonds Nederlandse Podia en Omscholing Dansers Nederland in 2024 zijn samengegaan. Buiten de podiumkunsten kennen het Filmfonds en het Fonds Bijzondere Journalistieke Projecten elk een eigen bijdrage voor individuele ontwikkeling. Bij deze fondsen vraagt de werkende de bijdrage zelf aan. De voorwaarden en eventuele drempels verschillen per fonds.

Daarbij is het goed om het verschil tussen een fonds en de wettelijke scholingsplicht in de gaten te houden. Het Sociaal Fonds Podiumkunsten vergoedt bijvoorbeeld uitdrukkelijk geen activiteiten die al tot de standaardfunctie van de werkende horen, terwijl de wettelijke scholingsplicht juist kan betekenen dat jij voor die scholing moet zorgen. Wijst een fonds de aanvraag van je medewerker af omdat de scholing te dicht bij zijn functie ligt, kijk dan dus nog eens naar je eigen verplichtingen als werkgever.

Regelingen buiten de culturele en creatieve sector

Ook buiten de culturele en creatieve sector bestaan regelingen die je als werkgever kunt gebruiken. De SLIM-regeling is bedoeld voor werkgevers in het midden- en kleinbedrijf die willen investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers; de voorwaarden en de aanvraagperiodes staan op de website van het ministerie van SZW. Bied je praktijkleerplaatsen aan, dan kan de Subsidieregeling praktijkleren van toepassing zijn; de voorwaarden daarvan staan bij RVO.

• Ga bij iedere opleidingsvraag eerst na of de scholing noodzakelijk is voor de functie van je medewerker. Die vraag bepaalt wie de kosten draagt, niet de vraag of jij de opleiding nuttig vindt.
• Loop je arbeidsovereenkomsten en personeelsregelingen na op terugbetalingsafspraken. Gaat zo’n afspraak over noodzakelijke scholing, dan kun je je er niet op beroepen.
• Kijk wat je cao over scholing bepaalt. Kijk in de podiumkunsten ook naar het hoofdstuk over arbeidstijd.
• Geef je medewerkers en de zzp’ers met wie je werkt informatie over regelingen waarvoor zij zelf een aanvraag kunnen doen.
• Wijst een fonds een aanvraag af omdat de scholing te dicht bij de functie van je medewerker ligt? Ga dan na of jij die scholing als werkgever moet aanbieden.

Dit artikel volgt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, versie 1 juli 2026. Wijzigt die wettekst, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.