Investeren in de ontwikkeling van je medewerkers

De culturele en creatieve sector verandert voortdurend. Digitalisering vraagt om nieuwe vaardigheden, regelgeving verschuift, en de eisen aan vakmanschap ontwikkelen mee. Tegelijkertijd is de sector een van de meest flexibele van Nederland: veel kleine organisaties, projectmatig werken, en een groot aandeel zelfstandigen. Juist in zo’n omgeving is het van belang dat werkenden blijven leren.

Uit de nulmeting van Platform ACCT blijkt dat werkenden in de sector over het algemeen bereid zijn om te leren, zelfs meer dan gemiddeld. Maar het aandeel werknemers dat daadwerkelijk een opleiding of cursus volgt voor het werk, ligt in de sector lager dan elders. Die kloof tussen bereidheid en daadwerkelijke deelname vraagt om actie.

De SER en de Raad voor Cultuur benadrukten al in 2017 dat scholing in de sector te vaak een financiële sluitpost is. Werkdruk en beperkte middelen staan voldoende aandacht voor ontwikkeling in de weg. Maar wie niet investeert in de ontwikkeling van medewerkers, loopt risico: op verloop, op kwaliteitsverlies, en op een organisatie die niet meegaat met de tijd.

Investeren in de ontwikkeling van medewerkers is geen kostenpost, maar een investering met rendement. Voor de werknemer vergroot het de inzetbaarheid, het werkplezier en de loopbaanperspectieven. Voor de werkgever levert het gemotiveerde medewerkers op, minder verloop, en een organisatie die kan meebewegen met veranderingen.
Op sectorniveau draagt een sterkere leercultuur bij aan professionalisering en aan het behoud van talent. Dat is niet alleen in het belang van individuele organisaties, maar ook van de sector als geheel. In een krappe arbeidsmarkt waar goed personeel schaars is, onderscheidt een werkgever die investeert in ontwikkeling zich van de rest.

Sinds 2015 is de scholingsplicht van de werkgever wettelijk verankerd in artikel 7:611a BW. De kern is dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Het gaat dan om scholing waardoor de werknemer kan meegaan met nieuwe ontwikkelingen in het werk, denk aan technische vernieuwingen of veranderende werkprocessen.
Daarnaast geldt een scholingsplicht bij herplaatsing: als de functie van een werknemer komt te vervallen, moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing mogelijk is, eventueel met behulp van scholing. Het moet dan wel gaan om een reële mogelijkheid, waarbij de kosten en duur van de scholing in verhouding staan tot de herplaatsingskans.

Met de invoering van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in augustus 2022 zijn de regels aangescherpt. Scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden op grond van de wet of een cao, moet kosteloos zijn voor de werknemer én als arbeidstijd worden beschouwd. Denk aan scholing die noodzakelijk is om de functie te kunnen (blijven) uitoefenen, of scholing die wettelijk verplicht is.
Voor dit type scholing mag geen studiekostenbeding worden afgesproken. Een eerder overeengekomen studiekostenbeding voor verplichte scholing is sinds augustus 2022 nietig.

Voor scholing die niet verplicht is, maar die de werkgever wel wil faciliteren, kan nog wel een studiekostenbeding worden afgesproken. Denk aan een opleiding die de werknemer op eigen verzoek volgt en die niet direct noodzakelijk is voor de huidige functie. Aan zo’n beding zijn voorwaarden verbonden: het moet schriftelijk zijn vastgelegd, de terugbetalingsverplichting moet beperkt zijn tot een bepaalde periode, en er moet een glijdende schaal gelden waarbij de verplichting afneemt naarmate het dienstverband langer duurt.

De wet zegt niet expliciet of scholing onder werktijd moet plaatsvinden, maar uit rechtspraak blijkt dat de werkgever organisatorische maatregelen moet treffen om scholing mogelijk te maken. Dat kan betekenen dat scholing (deels) onder werktijd plaatsvindt, of dat de werknemer ruimte krijgt om naast het werk te leren.
In de praktijk is het verstandig om hierover duidelijke afspraken te maken, bijvoorbeeld in een persoonlijk ontwikkelplan of in het arbeidsvoorwaardenbeleid. Veel cao’s in de sector bevatten bepalingen over scholing, variërend van het recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan tot afspraken over studieverlof.

Als opdrachtgever heb je geen wettelijke scholingsplicht richting zzp’ers. Zij zijn zelf verantwoordelijk voor hun professionele ontwikkeling. Toch kun je als opdrachtgever een rol spelen. De SER en de Raad voor Cultuur adviseerden al om sectorale scholingsvoorzieningen open te stellen voor zzp’ers, en om in opdrachtovereenkomsten aandacht te besteden aan ontwikkeling.

In de praktijk zijn veel opdrachtgevers terughoudend, mede door zorgen over de Wet DBA. Het faciliteren van scholing voor zzp’ers zou immers kunnen bijdragen aan het beeld van een gezagsverhouding. Tegelijkertijd is professionele ontwikkeling een belangrijk onderdeel van goed opdrachtgeverschap. Een mogelijke oplossing is om zzp’ers te wijzen op bestaande scholingsmogelijkheden, zoals Werktuig PPO, zonder zelf de scholing te organiseren of te financieren.

Werktuig PPO wordt op dit moment voornamelijk gefinancierd door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. De vraag is of dat op termijn houdbaar en wenselijk is. Wanneer de hele sector profiteert van goed opgeleide zelfstandigen, ligt het voor de hand dat de sector daar ook gezamenlijk aan bijdraagt. Denk aan een model waarin opdrachtgevers en brancheorganisaties structureel investeren in scholingsvoorzieningen voor zzp’ers, vergelijkbaar met hoe sociale fondsen dat voor werknemers doen.

In veel cao’s in de culturele en creatieve sector zijn bepalingen opgenomen over scholing en ontwikkeling. De cao Kunsteducatie kent een heel hoofdstuk over loopbaanbeleid en scholing. De cao Nederlandse Podia voorziet in een persoonlijk ontwikkelingsplan. De Museum cao wijdt een bepaling aan ontwikkelbeleid. Ook bevatten de meeste cao’s bepalingen over het eventueel terugvorderen van studiekosten.
Het loont om te kijken wat er in de voor jouw organisatie geldende cao is afgesproken, en hoe je die afspraken in de praktijk kunt brengen.

Je hoeft het niet alleen te doen. Er zijn verschillende regelingen die ondersteuning bieden bij scholing en ontwikkeling.

• SLIM-regeling
  De SLIM-regeling (Stimuleringsregeling Leren en Ontwikkelen in het MKB) is een landelijke subsidie voor mkb-werkgevers die willen investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers. Je kunt subsidie aanvragen voor het doorlichten van je organisatie en opstellen van een opleidingsplan, voor loopbaanadviezen, of voor het ontwikkelen van een leermethode binnen je organisatie. De subsidie bedraagt tot 60% van de kosten, met een maximum van €24.999 per aanvraag. In 2026 is er ruim €70 miljoen beschikbaar. De aanvraagtijdvakken worden jaarlijks bekendgemaakt.
  Meer informatie op Rijksoverheid.nl
• Subsidieregeling praktijkleren
  Bied je praktijkleerplaatsen aan voor mbo-studenten in de derde leerweg? Dan kun je in aanmerking komen voor de subsidie Praktijkleren van RVO. Deze tegemoetkoming bedraagt €2.700 per praktijkleerplaats.
  Zie voor meer informatie RVO.nl
• Loopbaan APK Cultuur
  De Loopbaan APK Cultuur biedt werknemers in de podiumkunsten de mogelijkheid om met een coach stil te staan bij hun loopbaan. Het instrument is beschikbaar voor medewerkers in loondienst bij organisaties die aangesloten zijn bij het Sociaal Fonds Podiumkunsten (SFPK) of het Sociaal Fonds Nederlandse Podia (SFNP). De werknemer betaalt 30% van de kosten zelf, de rest wordt gedekt vanuit het fonds. Als werkgever kun je je medewerkers op deze mogelijkheid wijzen, en de eigen bijdrage eventueel vergoeden.
  Meer informatie: loopbaanapk.werktuigppo.nl
• Werktuig PPO
  Werktuig PPO is de scholingsregeling voor werkenden in de culturele en creatieve sector. De regeling vergoedt een deel van de kosten voor scholing, training of coaching. De aanvraag loopt via de werkende zelf, niet via de werkgever. Als werkgever kun je je medewerkers wel wijzen op deze mogelijkheid om hun eigen ontwikkeling (mede) te financieren.
  Meer informatie: werktuigppo.nl

Investeren in ontwikkeling begint met bewustzijn: van wat je medewerkers nodig hebben, van wat er mogelijk is, en van de regelingen die je daarbij kunnen helpen. Een goed startpunt is het gesprek met je medewerkers over hun ontwikkelbehoefte. Van daaruit kun je kijken welke scholing passend is, en hoe je die kunt financieren.

De culturele en creatieve sector heeft baat bij professionals die blijven leren. Als werkgever kun je daar het verschil maken.