Moet de werkgever transitievergoeding betalen na langdurige ziekte?

Je zegt het dienstverband op van een medewerker die twee jaar arbeidsongeschikt is en niet meer terugkomt in het eigen werk. Dan ben je de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Dat je twee jaar loon hebt doorbetaald en kosten hebt gemaakt voor de re-integratie, verandert daar niets aan.

Dat geldt ook als je niet opzegt maar de kantonrechter om ontbinding vraagt, en als een tijdelijk contract tijdens de ziekte afloopt en jij het niet voortzet. In dat laatste geval is de vergoeding dus ook verschuldigd zonder dat je iets opzegt.

Beëindig je met wederzijds goedvinden, dan is de situatie iets anders. De wet verbindt de transitievergoeding aan opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van een contract, en niet aan een beëindigingsovereenkomst. Toch betaal je in de praktijk ook dan een vergoeding, want zodra je medewerker om beëindiging vraagt, verplicht goed werkgeverschap je daartoe. De compensatieregeling staat uitdrukkelijk ook voor deze route open.

In drie gevallen is de vergoeding niet verschuldigd:

• als je medewerker nog geen achttien is en gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werkte;
• als het dienstverband eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd, of van een pensioenleeftijd die jullie samen zijn overeengekomen;
• als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van je medewerker. De kantonrechter kan de vergoeding dan alsnog toekennen als het niet toekennen onaanvaardbaar zou zijn.

Het tweede geval is de moeite van het nakijken waard, want een medewerker die tijdens langdurige ziekte de AOW-leeftijd bereikt, valt onder twee regels tegelijk: er is dan geen transitievergoeding verschuldigd, en de loondoorbetaling volgt een kortere termijn. Wat er dan aan loon geldt, staat in Op welk loon heeft de werknemer recht tijdens arbeidsongeschiktheid?

Hoe hoog de vergoeding is, hangt af van het loon en de duur van het dienstverband. Rijksoverheid geeft daarvoor de rekenregels en het bedrag dat elk jaar wordt aangepast.

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid stopt de loondoorbetaling en mag je het dienstverband beëindigen. Doe je dat niet, dan blijft het dienstverband bestaan zonder dat er nog loon wordt betaald en zonder dat er werk wordt verricht. Dat is een slapend dienstverband.

Werkgevers deden dat vooral om één reden: zolang het dienstverband niet eindigt, is er geen transitievergoeding verschuldigd. Voor kleine en middelgrote organisaties was de combinatie van twee jaar loondoorbetaling en daarna nog een vergoeding een zware last, en de culturele en creatieve sector bestaat grotendeels uit organisaties van die omvang.

Er zat wel een risico aan. Het dienstverband bestaat nog, dus herstelt je medewerker, dan meldt die zich voor werk en lopen de verplichtingen door. En beëindig je het dienstverband later zelf, met toestemming van het UWV of via de kantonrechter, dan is de transitievergoeding verschuldigd over de hele duur van het dienstverband, terwijl de compensatie op de tweejaarsgrens blijft staan. Hoe langer het dienstverband voortduurt, hoe groter dat verschil.

Je medewerker is twee jaar ziek, krijgt een WIA-uitkering, en stuurt je het verzoek om het dienstverband te beëindigen met een vergoeding. Dan is het uitgangspunt dat je daaraan meewerkt.

De Hoge Raad heeft dat op 8 november 2019 beslist in de Xella-zaak (ECLI:NL:HR:2019:1734). Goed werkgeverschap brengt mee dat een slapend dienstverband in beginsel behoort te worden beëindigd als je medewerker dat wenst en jij geen redelijk belang hebt bij het voortduren ervan. Bij die beëindiging hoort een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Die hoeft niet hoger te zijn dan het bedrag dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging op de dag na die waarop je het dienstverband wegens de arbeidsongeschiktheid had kunnen beëindigen. Dat plafond geldt alleen als je meewerkt aan een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Op dat uitgangspunt bestaat één uitzondering: je hebt een gerechtvaardigd belang bij het voortbestaan van het dienstverband. Dat belang moet je zelf stellen en zo nodig bewijzen. De Hoge Raad noemt als voorbeeld dat er reële mogelijkheden voor re-integratie zijn. En de Hoge Raad noemt ook een omstandigheid die géén gerechtvaardigd belang oplevert, namelijk dat je medewerker de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt. Dat laatste is voor de praktijk het belangrijkste: het argument dat het probleem zich over een jaar toch oplost, gaat niet op.

De verplichting geldt voor verzoeken die zijn gedaan op of na 20 juli 2018, de dag waarop de compensatieregeling in het Staatsblad werd gepubliceerd (Hoge Raad 11 november 2022, ECLI:NL:HR:2022:1576). Een verzoek van voor die dag telt mee als je er op 20 juli 2018 nog op moest beslissen (Hoge Raad 27 september 2024, ECLI:NL:HR:2024:1309). En de verplichting geldt ook als de twee jaar ziekte al voor 1 juli 2015 waren verstreken (Hoge Raad 11 november 2022, ECLI:NL:HR:2022:1575).

Je hebt het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigd en de transitievergoeding op 3 maart overgemaakt. Dan moet je aanvraag uiterlijk 3 september bij het UWV binnen zijn.

Het UWV kent de compensatie niet uit zichzelf toe. Je vraagt de compensatie zelf aan, en de regeling wijst je aanvraag af als die te vroeg of te laat komt. Te vroeg is: voordat je de volledige vergoeding hebt betaald. Te laat is: meer dan zes maanden na de dag waarop je dat hebt gedaan. Je schiet de vergoeding dus altijd zelf voor.

Hoeveel je terugkrijgt, hangt af van twee grenzen. Je krijgt niet meer terug dan je hebt betaald, en niet meer dan de transitievergoeding waar je medewerker wettelijk recht op had. Betaal je uit coulance een hoger bedrag, dan is dat verschil voor je eigen rekening.

Daarnaast is er een peilmoment, en dat is het punt waarop werkgevers zich vergissen. De compensatie wordt berekend over de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn op de dag na het verstrijken van de twee jaar. Betaal je een hoger bedrag, bijvoorbeeld omdat het dienstverband na die twee jaar nog jaren heeft bestaan, dan krijg je dat deel niet terug.

Datzelfde peilmoment blijft liggen als het UWV je een loonsanctie oplegt. Bij een verlengde loondoorbetaling schuift het moment waarop je mag opzeggen naar achteren, maar het peilmoment voor de compensatie niet. Wat de transitievergoeding in die extra periode aan hoogte wint, krijg je dus niet terug. Het bedrag dat je zelf moet betalen schuift dan wel mee, want dat wordt berekend tot het moment waarop je daadwerkelijk had kunnen opzeggen.

Let op bij tijdelijke contracten. Loopt een tijdelijk contract tijdens ziekte af voordat de twee jaar zijn verstreken, dan ben je de transitievergoeding wel verschuldigd, maar bestaat er geen recht op compensatie. De regeling begint pas na die twee jaar.

In Op welk loon heeft de werknemer recht tijdens arbeidsongeschiktheid? lees je wat je in die twee jaar aan loon moet doorbetalen en wanneer die termijn langer duurt. Welke stukken je bij de aanvraag moet meesturen, staat op de aanvraagpagina van het UWV.

Er ligt een wetsvoorstel om de compensatieregeling te laten vervallen. Voor de zomer van 2026 ging dat voorstel nog over het beperken van de compensatie tot kleine werkgevers, maar bij nota van wijziging van 2 juni 2026 is dat veranderd: de regeling wordt voor alle werkgevers afgeschaft, ongeacht de omvang van de organisatie. Ook de compensatie bij bedrijfsbeëindiging vervalt. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027.

Het voorstel is nog niet aangenomen. Zolang dat niet is gebeurd, kunnen de datum en de inhoud tijdens de behandeling nog wijzigen.

Voor lopende dossiers is één datum bepalend, en dat is niet de datum waarop je beëindigt of aanvraagt. Bepalend is de dag na het verstrijken van de twee jaar. Ligt die dag voor de inwerkingtreding van de wet, dan blijft de compensatie voor dat dossier mogelijk, inclusief de termijn van zes maanden. Verlengingen van de tweejaarstermijn, zoals bij een loonsanctie, blijven bij die vergelijking buiten beschouwing. Loopt de tweejaarstermijn van een van je medewerkers dus in 2026 af, dan blijft compensatie mogelijk, ook als je pas later beëindigt en aanvraagt.

De regering benoemt zelf wat het gevolg kan zijn. In de stukken bij het wetsvoorstel staat dat het aantal slapende dienstverbanden hierdoor weer kan toenemen, en dat de regering dat risico aanvaardt. De Raad van State waarschuwde daar bij het oorspronkelijke voorstel al voor: dit zal naar verwachting opnieuw leiden tot discussie en rechtspraak over deze kwestie. Wat het betekent voor de verplichting om mee te werken aan beëindiging, is nog niet beslist. De Hoge Raad heeft die verplichting namelijk uitdrukkelijk gebaseerd op het bestaan van de compensatieregeling, en de regering schrijft zelf dat het aannemelijk is dat het wegnemen van die mogelijkheid invloed heeft op de werking van die norm. Wat er dan geldt, staat in geen van de stukken. Dat is uiteindelijk aan de rechter, in een individueel geval.

Ga er dus niet van uit dat de verplichting om mee te werken vervalt zodra de compensatie verdwijnt, en ook niet dat die blijft zoals zij nu is. Dit is een openstaande rechtsvraag.

Er loopt daarnaast een tweede wetsvoorstel dat hetzelfde wetsartikel raakt. Dat voorstel wijzigt de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij kleine en middelgrote werkgevers en voegt een nieuwe route naar compensatie toe, met 1 januari 2030 als beoogde datum. Ook dat voorstel is nog in behandeling.

In een organisatie zonder HR-functie is er vaak niemand die met dit onderwerp routinematig bezig is. Er is dus geen vast werkproces voor, terwijl er wel drie datums uit het dossier moeten komen: de eerste ziektedag, de dag waarop de twee jaar aflopen en de dag waarop je hebt betaald.

Twee dingen zijn daarbij goed om te weten. Het eerste is dat je cao hier geen uitweg biedt. Bij bedrijfseconomisch ontslag mag een cao de transitievergoeding vervangen door een eigen voorziening, maar bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid laat de wet die mogelijkheid niet. Een cao kan wel een aanvulling op de wettelijke vergoeding regelen. Kijk dus in je cao voor wat er extra geldt en niet voor wat er in de plaats komt. Welke cao op je organisatie van toepassing is, staat in Welke cao geldt voor jou?, en wat je van een cao mag afwijken in Standaard-cao en minimum-cao: wat mag je afspreken?.

Het tweede is dat de datum die nu het meeste uitmaakt in je eigen dossier staat: de dag waarop de twee jaar aflopen. Wie een langlopend verzuimdossier heeft, kan die dag opzoeken en weet daarmee of het dossier nog onder de huidige regeling valt.

Kom je er in een concrete situatie niet uit, dan kun je terecht bij het UWV voor de aanvraag en bij Rijksoverheid voor de berekening. Voor de weging van een individueel geval kun je terecht bij een arbeidsrechtjurist, je brancheorganisatie of een HR-adviseur. Dit artikel geeft algemene uitleg en geen advies over een individueel dossier.

Dit artikel volgt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, versie 1 juli 2026, en de Regeling compensatie transitievergoeding, versie 1 april 2022. Wijzigt een van beide, dan leggen we dit artikel daar opnieuw naast.