Moet de werkgever transitievergoeding betalen na langdurige ziekte?

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Maar bij dat ontslag is de werkgever de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Dat voelde voor veel werkgevers als een dubbele straf: twee jaar lang loon doorbetalen én vervolgens bij het einde ook nog de transitievergoeding betalen.

Om die kosten te ontlopen hielden werkgevers hun langdurig zieke werknemers daarom “slapend” in dienst. De werknemer had na twee jaar ziekte immers geen recht meer op loon, maar zolang het dienstverband niet formeel werd beëindigd, hoefde er ook geen transitievergoeding te worden betaald. Het risico voor de werkgever was dat de werknemer alsnog zou herstellen en zich zou melden voor re-integratie.

Vooral voor mkb-werkgevers was de combinatie van twee jaar loondoorbetaling en een transitievergoeding een zware belasting. De culturele en creatieve sector, die grotendeels uit mkb-organisaties bestaat, is hiermee dus ook direct geraakt.

Op 8 november 2019 deed de Hoge Raad een belangrijke uitspraak in de zogeheten Xella-zaak (ECLI:NL:HR:2019:1734). De kern: een werkgever mag een werknemer niet slapend in dienst houden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op grond van goed werkgeverschap is de werkgever verplicht om, op verzoek van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer, het dienstverband te beëindigen en daarbij de wettelijke transitievergoeding te betalen.

De Hoge Raad baseerde dit oordeel op het feit dat de wetgever een compensatieregeling had aangekondigd: als werkgevers de betaalde transitievergoeding toch terugkrijgen van het UWV, hebben zij geen redelijk belang meer om het dienstverband slapend te houden.
Er geldt één uitzondering: als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in dienst houden van de werknemer, bijvoorbeeld omdat er reëel uitzicht is op re-integratie

In november 2022 heeft de Hoge Raad in twee aanvullende uitspraken de Xella-norm verder verduidelijkt:

De verplichting om mee te werken aan beëindiging geldt pas vanaf 20 juli 2018, de datum waarop de Wet compensatieregeling transitievergoeding werd gepubliceerd. Vóór die datum konden werkgevers niet weten dat zij compensatie zouden krijgen.
De Xella-norm geldt ook voor zogenoemde ‘diepslapers’, werknemers die al vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek waren en van wie het dienstverband daarna pas werd beëindigd.

Sinds 1 april 2020 is de Regeling compensatie transitievergoeding van kracht. Deze regeling houdt in dat de werkgever de transitievergoeding gewoon aan de werknemer betaalt, en vervolgens bij het UWV een compensatie kan aanvragen. De compensatie wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf).

Om in aanmerking te komen voor compensatie moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:

• de arbeidsovereenkomst is (geheel of gedeeltelijk) beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (minimaal twee jaar);
• de werknemer was bij het einde van het dienstverband nog ziek;
• de werkgever heeft de transitievergoeding volledig betaald;
• de aanvraag bij het UWV is ingediend binnen zes maanden na de volledige betaling.

Belangrijk om te weten: de compensatie is gemaximeerd op de transitievergoeding die verschuldigd was op het moment dat de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt was. Heeft een werkgever het dienstverband langer slapend gehouden waardoor de transitievergoeding inmiddels hoger is uitgevallen, dan betaalt de werkgever het verschil zelf. Bij een opgelegde loonsanctie door het UWV wordt het extra bedrag evenmin meegerekend.

Het kabinet wil de compensatieregeling beperken tot kleine werkgevers. In december 2025 is hiervoor een wetsvoorstel (kamerstuk 36869) ingediend bij de Tweede Kamer. De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 26 januari 2026 verslag uitgebracht.
Oorspronkelijk was de beoogde ingangsdatum 1 juli 2026, maar minister Vijlbrief van SZW heeft de Tweede Kamer op 24 april 2026 laten weten dat de inwerkingtreding wordt uitgesteld naar 1 januari 2027. De redenen: vertraging door de demissionaire status van het vorige kabinet, de benodigde parlementaire behandeling, en de noodzaak om werkgevers en het UWV voldoende voorbereidingstijd te geven

Kleine werkgevers (indeling op basis van de Belastingdienst via de gedifferentieerde Whk-premie) blijven compensatie ontvangen.
Middelgrote en grote werkgevers komen niet meer in aanmerking voor compensatie als de verplichte twee jaar loondoorbetaling eindigt op of na de inwerkingtreding van de wet.
De besparing voor de overheid bedraagt structureel circa 380 miljoen euro per jaar.

Het coalitieakkoord van de formerende partijen (D66, VVD en CDA) gaat nog een stap verder: daarin staat het voornemen om de compensatieregeling voor alle werkgevers af te schaffen, ongeacht hun omvang. Of dit daadwerkelijk doorgaat en hoe het wetsvoorstel hiermee wordt samengebracht, is op dit moment nog onduidelijk.

Dit is misschien wel het belangrijkste aandachtspunt. De Hoge Raad heeft de Xella-norm, de verplichting om mee te werken aan beëindiging van een slapend dienstverband, expliciet gekoppeld aan het bestaan van de compensatieregeling. De redenering was: de werkgever krijgt de transitievergoeding toch terug, dus hij heeft geen redelijk belang meer om het dienstverband slapend te houden.

Als de compensatie verdwijnt voor middelgrote en grote werkgevers, valt die grondslag mogelijk weg. De Raad van State heeft hier in het advies over het wetsvoorstel al voor gewaarschuwd: het is waarschijnlijk dat er opnieuw slapende dienstverbanden zullen ontstaan, met nieuwe juridische discussies tot gevolg.

Voor werkgevers in de culturele en creatieve sector, waar veel organisaties als middelgroot of klein worden aangemerkt, is het daarom van belang om de eigen indeling bij de Belastingdienst te controleren. Die indeling bepaalt straks of je nog aanspraak kunt maken op compensatie.

1. Controleer je werkgeversindeling. In de brief over de gedifferentieerde premie Whk die je jaarlijks van de Belastingdienst ontvangt, staat of je als klein, middelgroot of groot wordt aangemerkt.
2. Breng lopende verzuimdossiers in kaart. Heb je werknemers van wie de 104-wekentermijn rond de verwachte inwerkingtreding afloopt? Dan kan het moment van beëindiging bepalend zijn voor je recht op compensatie.
3. Win tijdig advies in. Raadpleeg je brancheorganisatie, een arbeidsrechtjurist of een HR-adviseur, zeker als je twijfelt over de timing van een ontslag of de hoogte van de transitievergoeding.
4. Houd de wetgeving in de gaten. Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede én Eerste Kamer. De definitieve inhoud en de inwerkingtreding kunnen nog veranderen.

Heb je vragen over dit onderwerp of loop je tegen vergelijkbare situaties aan in je organisatie? Via het HR-netwerk van digiPACCT kunnen werk- en opdrachtgevers in de culturele en creatieve sector kosteloos onderling kennis uitwisselen. Het netwerk biedt een online community, regelmatige kennissessies en netwerkbijeenkomsten waar actuele HR-thema’s, zoals langdurig verzuim en de transitievergoeding, worden besproken met ervaringsdeskundigen en vakspecialisten.

Dit artikel is met zorg samengesteld op basis van wet- en regelgeving en jurisprudentie zoals bekend op het moment van publicatie. Het wetsvoorstel beperking compensatieregeling (kamerstuk 36869) is nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Dit artikel is geen juridisch advies. Raadpleeg bij specifieke vragen altijd een arbeidsrechtdeskundige.